Lic. Hugo Torrente

Como evaluar las 20 competencias conductuales mas relevantes

 Prefacio

Cuando inicié este trabajo, me propuse bucear en un tema tan interesante como es la conducta humana, a través del análisis de las habilidades innatas que denominamos “Competencias” generales.

El objetivo fue que la información aquí compilada le permitiera, tanto al psicólogo laboral como al selector de personal que realiza el armado de las grillas evaluativas del Assessment Center, poder con rapidez y facilidad, organizar las preguntas que definirán aquellas “competencias” que deberán evaluarse del candidato.

Es así como me enfrenté a uno de los problemas clásicos que resulta de determinar cuales son las competencias mas relevantes, por lo que traté de encontrarlas en aquellas habilidades cuya implementación estaba muy ligada al éxito en el trabajo, y obteniendo otras de la lista de habilidades específicas de la American Society for Training and Developement.y de la Internacional Association of Career Management Professionals, entidad de la que he sido miembro activo.

Al decir de Dina Sznirer, la tarea de clasificación de competencias basada en los niveles de adquisición de las diferentes habilidades en el proceso de la evolución profesional de un colaborador, resulta un procedimiento altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial, diseñar planes de desarrollo y o caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas actividades o profesiones.

La gestión por competencias ya se instaló entre nosotros: es un modelo de gestión que muchas organizaciones están implementando o consideran hacerlo en el corto plazo. 

Se basa en el hecho de que en toda organización existen empleados de desempeño superior que contribuyen críticamente al logro de los objetivos del negocio. 

Identificar los competencias de esas personas, formalizarlas y estandarizarlas es el objetivo de cualquier empresa orientada a resultados.
 

Esta herramienta de gestión global permite al management alinear el desempeño de las personas y equipos con los objetivos del negocio.

Además las competencias ofrecen a los empleados una "hoja de ruta" para evaluar su desempeño y orientar su desarrollo.

Actualmente las competencias constituyen la unidad mínima de análisis de la gestión de RR.HH., reemplazando prácticamente a otros conceptos utilizados en el pasado como habilidades, aptitudes o rasgos. 

Las competencias son fácilmente observables y medibles, por lo que conforman indicadores fiables para el diseño de tableros de comando, establecimiento de objetivos cualitativos, elaboración de evaluaciones de desempeño y fijación de objetivos para sistemas de remuneraciones. 

Sin embargo, existen por lo menos dos problemas básicos que suelen poner en riesgo la funcionalidad de esta herramienta de gestión:

1) Las conductas que describen las competencias se parecen más a una descripción de tareas y responsabilidades. O simplemente se trata de "conductas ideales" propuestas por "expertos en competencias".

2) La gestión del desempeño no incluye el desarrollo de las competencias definidas como críticas, o sólo las incluye parcialmente.

Las evaluaciones de desempeño presentan preguntas genéricas que no están alineadas con las competencias definidas, generando un mensaje contradictorio en el seno de la organización respecto de qué conductas valora, desarrolla y evalúa cada empresa.

La primera clave para el éxito de la gestión por competencias es definir claramente las necesidades del negocio.

La segunda, elaborar competencias que expresen de manera clara y sencilla las conductas que reflejen la estrategia de negocios.

Por último, será necesario alinear progresivamente las herramientas de RR.HH. a este modelo de gestión.

Algunas consideraciones sobre el método del Assessment...

Como ya sabemos, el proceso del Assessment o entrevistas de evaluación conductual- situacional es un método frecuentemente utilizado para la selección de personal.

Esta interesante herramienta permite predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas, y que tienen que ver con el futuro desempeño en el puesto que ocuparán.

Por lo tanto, una correcta  instrumentación de esta herramienta nos permitirá apreciar las conductas críticas que se requieren en un puesto de trabajo.

Conductas que podremos observar, clasificar y evaluar “on line”, y que nos permitirán establecer con precisión la predictibilidad del comportamiento del candidato en situación real.

No hay una cantidad determinada de participantes en una mesa de Aseessment Center, pero podemos coincidir que sería apropiado un mínimo de 6 y un máximo de 10 integrantes.

Teniendo en cuenta que necesitamos por lo menos 1 evaluador por cada 3 o 4 participantes (dependerá de su expertisse), podemos coincidir en que para un grupo de 10 participantes, es recomendable la presencia de 2 evaluadores no participantes. Tenemos que recordar que también el Coordinador de la mesa tiene una función evaluativa.

En algunos casos, también se invita a representantes de la empresa  auspiciante en calidad de observadores no participantes.

Una pequeñísima introducción sobre las Competencias...

Por definición, podemos considerar a cada Competencia, como una característica personal que propende al logro de un rendimiento o desempeño excelente en un puesto de trabajo.

Desde el punto de vista psicosociológico, también podemos vincular esta definición a los diferentes roles asignados en un trabajo, sobre todo, para diferenciar y comparar las competencias que separan el rol del líder, con la función de un jefe.

El enfoque Hay-Mc Ber se apoya en el marco teórico de la motivación y el desempeño gerencial y profesional, y tiene realizado un diseño gráfico muy sencillo, pero al mismo tiempo muy preciso respecto de que son las competencias. Se llama Iceberg, y muestra  aquellos aspectos fácilmente perceptibles del sujeto, justamente por ser concientes, de los otros mas profundos e inconcientes.

En la zona conciente, ubicadas en el pico del iceberg, están las habilidades y los conocimientos. Son requerimientos necesarios, pero no suficientes.

Consideramos a la habilidad como la capacidad para realizar la tarea asignada con destreza. En tanto el conocimiento, será la sumatoria de la información mas la formación de cada persona.

En la zona mas profunda e inconciente, vistas en el cuerpo del iceberg, representan los elementos mas complejos, que intervienen modificando la conducta de la persona.

Definimos aquí como rol social al patrón de comportamiento de la persona dentro o fuera de un grupo. La imagen de sí mismo define como es la perspectiva de la persona respecto de como se ve, como se estima, o como cree que es visto por los otros. El rasgo es el elemento predominante o distintivo de una conducta.

Respecto a la motivación, es la tendencia natural que dirige el comportamiento de una persona hacia un área particular.

Sobre este punto podemos recordar los aportes de Maslow, Allport, Mc Gregor, Herbert Mc Dougall, y especialmente de Mc Clelland acerca de las necesidades de logro, afiliación y poder, que tiende a los siguientes objetivos en la figura de todo emprendedor:

 Logro:

Ø     Fija objetivos desafiantes, sobrepasando los estándares

Ø     Encuentra nuevas y mejores maneras de hacer cosas

Ø     Busca la responsabilidad personal en los proyectos

Ø     Prefiere trabajar con expertos en vez de amigos

Afiliación:

Ø     Intenta evitar el conflicto

Ø     Busca amigos en vez de expertos

Ø     Se contacta permanentemente

Ø     No le gusta estar solo

Ø     Es paternal

Ø     Escucha y ayuda cuando se lo piden

Poder:

Ø     Busca liderazgo

Ø     Influye para el logro de sus objetivos

Ø     Colecciona objetos de prestigio

Ø     Sirve de ejemplo

Ø     Activo en la política organizacional

Ø     Maneja la información para controlar a los demás

De acuerdo con lo observado podemos concluir con que  “las Competencias están influenciadas altamente por la motivación”.

El modelo de gestión por competencias permite los siguientes beneficios:

a)    Fija reglas respecto de lo que la Compañía espera de su personal.

b)    Obliga a la Empresa a acompañar el desarrollo de cada colaborador.

c)    Obliga al empleado a reflexionar sobre cómo está posicionado en el negocio.

d)    No trabaja con perfiles genéricos sino con conductas observables en cada puesto, lo que asegura a las empresas competitividad, y a las personas empleabilidad, ya que las ayuda a desarrollar las competencias en su  capacidad máxima.

 e)    Da respuesta al objetivo de flexibilizar la organización, mejorar el clima laboral y motivar al personal.

 f)      Permite pasar de la gestión estática de los puestos, a la dinámica del desarrollo de las personas.

Clasificación de las competencias conductuales por tipos o categorías

CB: Denominada Competencia Básica y General, de cuyo desarrollo se ocupa la cultura organizacional, y de formación normatizada en las diferentes sociedades desarrolladas.

Resultan preparatorias para el posterior desarrollo profesional, con un desempeño eficaz y eficiente.

CI: Denominada Competencia Imprescindible, porque resulta absolutamente necesaria para la adaptación de un profesional a la cultura organizacional.

También lo es para el desarrollo de carrera, de modo que sus capacidades potenciales puedan tener desarrollo y oportunidades de ser puestas en práctica con éxito, pudiendo ayudar al desarrollo posterior de otras

Habilidades mas específicas.

CO: Competencia Operativa. Esta respuesta conductual está relacionada con la eficacia en el desempeño del puesto de trabajo desde el punto de vista de la actuación personal o individual. Es una habilidad de eficacia y eficiencia operativa en la tarea. 

CR: Competencia de Relacionamiento conductual que resulta relacionada con la gestión exitosa en las tareas que requieren un contacto interpersonal con otras personas, para un correcto desempeño en el trabajo. Generalmente este tipo de habilidades está íntimamente vinculada con la eficacia y eficiencia en posiciones de contacto social.

CD: Competencia Directiva. Respuesta conductual que resulta imprescindible para dirigir a otras personas dentro de la organización, orientando su desempeño, en diferentes niveles de supervisión y con distintos grados de responsabilidad.

   Consolidado de las competencias conductuales mencionadas

Niveles de requerimiento de las competencias conductuales

Es importante destacar que el rendimiento de cada competencia se evalúa de acuerdo a los siguientes grados de complejidad:

De acuerdo con este esquema, toda búsqueda de personal deberá estar precedida por un formulario de pedido de personal, debidamente solicitado por la gerencia del área, y autorizado por la gerencia de Recursos Humanos.

En dicho formulario deberá constar el nivel de requerimiento de cada una de las competencias del puesto a seleccionar, a los efectos de evaluar la capacidad que tiene el postulante en cada competencia allí indicada.

Por supuesto que no es igual el grado de, por ejemplo, la competencia liderazgo, que se le pide a una secretaria que a un gerente.

El grado 1 supone ejecutar las tareas diariamente en línea con los valores de la organización (capacidad Baja).

Mientras que el grado 5 requiere emprender acciones en línea con los objetivos y metas de la compañía (capacidad Máxima).

Cada empleado debe, sin embargo, conocer todos los grados y las conductas concretas esperadas para cada caso, aunque estén por encima de lo que, específicamente, se le pide para su puesto.

En el caso de la evaluación de desempeño, a partir del perfil relevado y de una evaluación, por ejemplo, 360º (jefe, pares y subordinados), se puede calcular como fue el desempeño del colaborador en cada una de las competencias definidas para el puesto.

De este modo, se puede definir el “gap” entre el desempeño esperado y el real, y las necesidades futuras de desarrollo de dicho empleado.

Preguntas para construir la evaluación de las Competencias...

1.    Adaptabilidad:

 “Modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos  datos o cambios en el entorno”

    Se desenvuelve satisfactoriamente ante exigencias múltiples?

    Logra adecuarse a prioridades cambiantes?

    Se adapta a la inmediatez de los cambios?

    Adecúa sus reacciones y tácticas a las circunstancias cambiantes del entorno?

    Anula un pedido de compra necesario, si la situación financiera le pide un mayor control del gasto?

    Puede modificar la visión de los hechos?

    Puede comprender y modificar los procesos en curso?

    Al tomar una información nueva, y a pesar de ser ésta dolorosa, puede producir cambios?

    Cambia el modo de relacionarse con su superior, cuando percibe hay un cambio de actitud de éste?

    Tiene facilidad para generar e impulsar una reacción emocional?

    Toma distancia de los condicionantes negativos para generar cambios?

    Tiene comprensión de los mensajes del mercado, leyendo entre líneas y cambiando en consecuencia?

    Cambia la actitud ante un proveedor cuando los suministros denotan una alteración cualitativa?

    Tiene facilidad para modificar nuevos paradigmas?

    Puede modificar su pensamiento estructurado?

    Maneja bien el miedo y el nerviosismo frente al cambio?

    Puede desprenderse de los viejos supuestos y lograr así una rápida adaptación?

    Es flexible para tomar en cuenta múltiples perspectivas de una situación dada?

    Cambia la estrategia de relación con una empresa cuando han cambiado los interlocutores?

    Puede mantener la calma frente a lo inesperado?

    Modifica los objetivos de otra persona cuando vé que ésta no puede alcanzarlos?

2.    Desarrollo profesional:

“Alcanzar posiciones mas altas en la organización, mostrando conductas orientadas al desarrollo de carrera y al éxito en su crecimiento profesional “                                   

    Se anota habitualmente en las búsquedas del Job posting que ofrece la compañía?

    Acepta su participación en assessment de promoción a mejores puestos o funciones?

    Pide formación interna o externa?

    Pide ser facilitador?

    Se preocupa por su autoformación?

    Pide ser tenido en cuenta para participar en procesos de entrenamiento para nuevas áreas?

    Pide rotar por otras áreas de la compañía, para incorporar nuevos conocimientos?

    Intenta adecuar la orientación de sus estudios a la función que realiza en la compañía?

    Trata de obtener puestos de mayor responsabilidad y/o jerarquía?

    Quiere recibirse o hacer su pos-grado en forma inmediata?

3.    Análisis de los problemas:

“Identificar problemas, reconocer información significativa, buscar y coordinar datos relevantes, diagnosticar posibles causas”

    Entiende las situaciones generadas en su entorno?

    Puede desagregar el problema en pequeñas partes para comprenderlo?

    Identifica las implicaciones de un problema, paso a paso?

    Identifica relaciones múltiples?

    Tiene habilidad para sistematizar los datos que recibe?

    Realiza comparaciones ente diferentes aspectos de un problema?

    Establece prioridades de forma racional?

    Entiende  de las secuencias temporales del problema?

    Entiende las relaciones de causa y efecto?

    Puede desglosar los problemas sin atribuirles ninguna valoración concreta?

    Puede realizar una lista de asuntos sin asignarles un orden o prioridad determinados?

    Identifica pros y contra de las decisiones?

    Anticipa los obstáculos y planifica los pasos a seguir?

    Realiza planes o análisis altamente complejos?

    Observa, analiza y descubre dificultades?

    Determina, identifica y estudia las causas indeseadas en el negocio?

4.    Habilidad analítica práctica:

“Habilidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos, financieros o estadísticos”

    Diseña cuadros de presentación de datos que resulten significativos?

    Maneja tecnología para presentaciones gráficas?

    Se asegura de la fiabilidad de los datos que se manejan?

    Desarrolla con acierto estudios de análisis financiero?

    Desarrolla, analiza y define un portafolio de inversiones?

    Puede presentar información de renta a clientes?

    Estudia una carrera vinculada con los números?

    Ha realizado estudios de ingenierìa financiera?

    Ha realizado estudios de ratios de gestión?

    Ha construído y/o manejado tableros de comando?

5.    Capacidad para incorporar conocimientos:

“Habilidad para asimilar nueva información y aplicarla eficazmente”

    Dispone de conocimientos en herramientas informáticas de base?

    Se adapta a las nuevas tecnologías implantantadas en la organización?

    Aplica las normas de la empresa en la práctica de los conceptos adquiridos?

    Aprovecha las soluciones pensadas por los demás y las aplica en sus propios problemas? 

    Aplica la teoría estudiada a la práctica real?

    Modifica su propia conducta después de cometer errores?

    Asimila la nueva información y la aplica correctamente?

    Imita la conducta exitosa de otras personas para mejorar la propia?

    Utiliza la dominancia cerebral para la incorporación de conocimientos?

    Conoce y utiliza la PNL ?

    Conoce y utiliza sus talentos para mejorar lo aprendido?

6.    Flexibilidad:

“Facilidad para cambiar de criterios y orientación de la propia forma de pensar y emitir juicios sobre personas o situaciones, ante un cambio del entorno o cuando se recibe nueva información”

    Puede rectificarse cuando comprende que está defendiendo una postura equivocada?

    Escucha, analiza y debate propuestas contrarias a sus ideas originales?

    Logra aceptar, una vez convencido, las propuestas contrarias a su idea?

    Puede defender sus opiniones con convicción, aún a riesgo de ser estas comprometidas, pero tratando siempre de sumar y/o unir posiciones?

    Puede emprender acciones concretas para rectificar las acciones cuando cambia la planificación?

    Acepta los cambios, aunque sean temporales, para hacer frente a determinadas circunstancias de la organización?

    Puede cambiar de funciones, adaptándose al nuevo entorno?

    Puede adquirir nuevas responsabilidades y ponerlas en práctica frente a diferentes escenarios?

    Puede disculparse si admitió haber procedido erróneamente?

7.    Autoconfianza:

 “Seguridad y estima en sí mismo”

    Se siente seguro de sí en sus intervenciones?

    Procede anticipándose a los hechos, mostrándose proactivo y marcando corriente de opinión?

    Utiliza sólidos argumentos de convicción?

    Se conduce con criterio autónomo?

    Demuestra sentido común?

    Asume desafíos arriesgados?

    Se enfrenta a otras personas que tienen una posición superior?

8.    Integridad:

“Actuar conforme a las normas éticas y sociales en las actividades relacionadas con el trabajo y el orden personal”

    Actúa conforme a las normas y a los estándares éticos establecidos?

    Responsabiliza al otro por sus propias decisiones equivocadas?

    Acepta beneficios inmerecidos o inequidades con respecto a otros de igual derecho?

    Se responsabiliza de las consecuencias negativas de su propia actuación?

    Muestra coherencia entre lo que dice y lo que hace?

    Se apropia de éxitos ajenos?

    Negocia de acuerdo con los estándares éticos establecidos?

    Respeta la opinión de los demás?

    Actúa según sus creencias y valores aún en situaciones difíciles?

9.    Juicio: 

“Considerar factores y posibles desarrollos de la acción a la luz de criterios relevantes y llegar a juicios realistas”

    Utiliza preconceptos?

    Escucha a las personas antes de emitir juicio sobre su accionar?

    Decide sobre la base de datos contrastados?

    Juzga sobre la base de comentarios?

    Tiene sentido común?

    Juzga por primera impresión?

    Tiene en cuenta el efecto de halo o sombra?

    Es ecuánime y justo en sus decisiones?

10. Orientación al logro:

“Determinación para fijar las propias metas de forma ambiciosa, por encima de los estándares y de las expectativas, mostrando insatisfacción con el desempeño medio”

    Se propone objetivos superadores en forma realista y ambiciosa?

    Busca permanentemente obtener los resultados esperados?

    Participa frecuentemente en concursos u otras actividades de la compañía?

    Responde con interés al job posting para nuevos puestos dentro de la organización?

    Trabaja hasta alcanza las metas u objetivos propuestos?

    Quiere hacer bien el trabajo?

    Crea sus propios estándares en el trabajo?

    Mejora el rendimiento?

    Se esfuerza para sobrepasar sus objetivos?

    Asume riesgos calculados para obtener un beneficio concreto?

    Se fija objetivos ambiciosos y se esfuerza por alcanzarlos?

    Realiza análisis costo-beneficio?

    Asume riesgos empresariales calculados?

11. Impacto e influencia:

“Generar y mantener una primera impresión favorable en los demás”

    Causa muy buena impresión?        

    Sabe dar a su tono de voz una marcada cordialidad?

    Llama a sus interlocutores por el nombre de pila?

    Genera confianza?

    Demuestra interés por los problemas de los demás?

    No se enoja aunque le lleven la contra?

    Es simpático ?

    Tiene esa pizca de seducción histeriforme?

    Da la sensación de que es un conocido de toda la vida al poco tiempo de hablar con él?

    Deja una impresión difícil de olvidar?

    Transmite seguridad, confianza, fiabilidad?

12. Iniciativa:

“Actitud y predisposición para enfocar proactivamente el desarrollo de una futura acción”

    Genera nuevas ideas?

    Asume riesgos y encara el problema?

    Se anticipa a los hechos?

    Busca solucionar las posibles causas del problema, antes que éste se desarrolle?

    Previene las acciones sin que se lo pidan?

    Se muestra como conductor espontáneo de grupos?

    Trata de organizar rápidamente las acciones a emprender frente a la crisis?

    Aborda oportunidades o problemas presentes?

    Es decisivo en situaciones de crisis?

    Cual es su horizonte de anticipación 1-3 meses; 4-12 meses o mas de 1 año?

13. Orientación al cliente:

“Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que el potencial prospect puede requerir, y ser capaz de darle satisfacción a esa necesidad desde cualquier ámbito de la organización”

    Organiza su propia actividad para que ésta pueda ser mas eficiente en el servicio a los clientes?

    Se preocupa por agregar valor a una nueva función interna de la empresa, de modo que ello signifique un logro para los clientes?

    Tiene en cuenta las necesidades del cliente cuando diseña los productos/servicios de la organización?

    Minimiza y reduce los costos superfluos de los productos/servicios que vende la organización, beneficiando al cliente y aumentando la competitividad?

    Hace empatía con los clientes, y piensa en ellos y en sus necesidades cuando diseña los circuitos y sistemas de comunicación?

    Influye en la mejora de la escucha al cliente?

    Demuestra la intención aunque no actúe?

    Que acciones utiliza para persuadir?

    Utiliza deliberadamente estrategias o tácticas de influencia?

    Calcula el impacto de las palabras o acciones?

    Utiliza influencias indirectas?

    Utiliza estrategias de influencia complejas u ocultas?

14. Relacionamiento interpersonal

“Interacción sin esfuerzo con otras personas; tener facilidad para hacer contactos con otros y desarrollar actividades sociales”

    Se integra fácilmente a los nuevos grupos de proyecto?

    Participa abiertamente de eventos u otras actividades sociales de la organización?

    Fomenta la participación en actos de celebración, comidas o agasajos?

    Frecuenta el trato y el contacto humano con clientes?

    Participa activamente en grupos informales, ONG¨s u otras entidades de bien público?

    Estructura bien los mensajes que emite al medio?

    Logra captar la atención del interlocutor?

    Habla con precisión, es conciso y directo?

    Da y recibe feed back?

 15. Trabajo en equipo

“Participar activamente en la consecución de una meta común, incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés propio”

    Transmite información a las otras áreas?

    Facilita personal propio a otras áreas de la compañía para la realización de otros trabajos?

    Supedita los objetivos propios a los del equipo?

    Destaca que la actitud individual desinteresada es la base para el resultado de equipo?

    Da prioridad a las tareas que afectan al trabajo de otros?

    Ayuda a sus compañeros a compensar sus carencias?

    Otorga el protagonismo a sus colaboradores cuando se alcanza el éxito?

    Coordina acciones dispersas?

    Divide las tareas entre sus colaboradores y da protagonismo al grupo como tal?

    Coopera?

    Expresa expectativas positivas del equipo?

    Actúa para facilitar el funcionamiento del grupo del que es parte?

    Solicita opiniones al resto del grupo?

    Anima y motiva a los demás?

    Desarrolla el espíritu de equipo?

16. Capacidad de negociación

“Identificar las posiciones propias y ajenas en una negociación, intercambiando concesiones y alcanzando acuerdos satisfactorios basados en la filosofía win-win”

    Utiliza la empatía para anticipar sus necesidades y expectativas en la negociación?

    Valora lo mas objetivamente posible los efectos que representan su posición y la posición del otro?

    Se esfuerza en identificar las ventajas mutuas de una negociación, por sobre las desventajas de la no negociación?

    Valora los resultados que una negociación supondría?

    Prepara los papers y brief previos al ingreso a la sala de negociación?

    Se esmera por obtener y cerrar acuerdos satisfactorios para ambas partes?

    Puede identificar las necesidades propias?

17. Liderazgo

“Guiar, dirigir y aconsejar a los miembros de su equipo en el desempeño de su trabajo, manteniendo el espíritu ganador para alcanzar los objetivos previstos”

    Brinda a las personas información relevante que afecte a su trabajo?

    Establece reuniones de equipo para el seguimiento de las tareas?

    Aclara dudas?

    Se preocupa por temas personales de sus colaboradores?

    Define claramente las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo?

    Reconoce el éxito de sus colaboradores?

    Establece una comunicación adecuada con cada colaborador?

    Motiva al grupo generando expectativas de éxito?

    Adapta al grupo a su estilo de mando?

    Asume la responsabilidad de los fracasos de su grupo?

    Adapta al grupo a su nivel de exigencia?

    Sabe aprovechas las sinergias individuales?

    Mantiene una relación personal de cercanía y de confianza mutua que permita la puesta en palabra de problemas y dificultades?

    Opera grupalmente en el análisis, reflexión y toma de decisiones?

     Sabe modular las exigencias asignadas a cada colaborador, según sus reales posibilidades de éxito?

    Establece la moral colectiva como una actitud individual para un resultado de equipo?

    Establece una comunicación abierta?

    Delega funciones?

    Marca objetivos cualitativos?

    Dirige a un grupo de gente de forma que trabajen juntos y en forma eficiente.?

    Corrige la dirección de los objetivos dispersos?

    Lidera bien las reuniones?

    Mantiene a las personas de su grupo informadas?

    Promueve la eficacia del equipo?

    Cuida al grupo

    Se posiciona como líder?

    Comunica una visión de futuro convincente?

18. Visión

“Pensar sobre la base de la estrategia de la empresa y convertirla en objetivos concretos para el propio campo de responsabilidad. Ser capaz de hacer contribuciones a la formulación de la estrategia organizacional”

    Se anticipa a situaciones y escenarios futuros con acierto?

    Analiza la evolución de las grandes tendencias del mercado?

    Diseña escenarios alternativos?

    Pesquisa oportunidades y nuevos nidos de mercado cuando surgen?

    Busca soluciones a los problemas que suponen un cambio cualitativo de las cosas en un momento dado?

    Identifica posibles amenazas de la competencia con el tiempo suficiente para reaccionar?

    Fija metas organizacionales posibles?

19. Planificación y organización

“Determinar eficazmente las metas y prioridades estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos para alcanzarlas”

    Distribuye los recursos humanos y técnicos para cada proyecto?

    Hace desarrollo de campañas con antelación?

    Organiza y define acciones previas al suceso?

    Establece prioridades y tiempos?

    Utiliza eficazmente instrumentos y herramientas de planificación?

     Pauta objetivos a sus colaboradores?

    Establece plazos de cumplimiento de objetivos?

    Se anticipa a las dificultades potenciales que se presentan en el desarrollo de la tarea del grupo a su cargo?

    Diseña mecanismos de control de rendimiento y productividad del equipo a su cargo?

    Prevee acciones correctivas ante eventuales desviaciones de los objetivos previstos?

20. Habilidades de Entrepreneurship

“Buscar activamente oportunidades en el mercado, tanto en las actividades y servicios ya existentes como en otros nuevos, analizando el concepto del negocio y el riesgo de inversión”

    Se anticipa a los problemas y aporta soluciones alternativas?

    Está atento a la evolución de los factores externos de la empresa, a fin de detectar nuevas oportunidades de negocios?

    Investiga los productos y servicios de la competencia para reforza la ventaja competitiva y disminuir los errores o costos propios?

    Investiga nuevas oportunidades de negocios?

    Se aggiorna a la innovación tecnológica en su sector de actividad o responsabilidad?

    Bucea información colateral para informarse de las nuevas necesidades del mercado?