Escuelas
Organigrama funcional de RR.HH.
Administración estratégica
Empowerment
Tablero de comando - Indicadores de RR.HH.
Cuidando el capital humano
Motivación
Cliente interno
Rol de RR.HH. en las Organizaciones
Staff y Línea
Retención de talentos
Clima interno
Descripción y análisis de puestos - Métodos
Remuneraciones
Modelo de Comunicación Verbal - Roman Jakobson
Modelo de Comunicación Orquesta - Escuela de Palo Alto
Que es la Administración: Planear - Organizar - Liderar - Controlar
Es un resumen de eficiencia y eficacia:
| Eficiencia significa hacer correctamente las cosas. Es un
concepto de entrada y salida, o de insumo-producto. Obran eficientemente
aquellos que bajan el costo de los recursos, arribando a sus metas
productivas.
Eficacia hacer las cosas correctas. Es estar seguros de lo que se vá a hacer. Es la capacidad para escoger los objetivos apropiados. Es la clave del éxito de la organización y no puede compensarse con la eficiencia. |
Orígenes de las escuelas de administración:
F.Taylor (1856-1915) basa su sistema administrativo en el estudio de tiempos y movimientos. Aportes:
A mayor producción, mayor retribución (los que no llegaban al umbral deseado eran desvinculados)
Por oposición: La búsqueda desenfrenada de los empresarios de la productividad y rentabilidad condujo a la explotación. Se dá inicio al concepto de sindicato.
Henry Gantt (1861-1919) Reconsideró el sistema de incentivos de Taylor, dejó de usar el sistema de tarifas diferenciales (premio productividad) y descubrió una nueva idea: Por jornada trabajada, cada operario obtendría un bono de 50 cvs. adicionales si superaba el umbral productivo. El supervisor ganaría un bono por cada trabajador que superara el umbral por jornada trabajada, y mas un bono adicional si todos sus operarios lograban superar el umbral. Esto serviría para estimular al supervisor para adiestrar a los operarios a redalizar mejor su tarea. Evaluó también el trabajo de sus operarios registrándolo en un diagrama de barras que mostraba en negro cuando se superaba el umbral y en rojo cuando no. Esta gráfica, mejorada, sirve hasta nuestros días.
H.Fayol (1814-1925) Escribió Principios de la Administración Industrial. Dividió las funciones de la administración en:
Escribió los 14 principios de administración entre los que se destacan:
Max Weber (1864-1920) Teoría de la administración burocrática - control - Opinaba que las evaluacion de desempeño debían hacerse en base al mérito. Se esforzó para mejorar el rendimiento de las mismas.
E. Mayo (1880-1949) - Experiencias Hawthorne - Logros: Grupos informales - Amistad entre trabajadores - Nace el "hombre social" en oposición al "hombre económico" de la fase anterior.
Organigrama funcional de RR.HH.
OBJETIVOS DE RRHR y ORGANIZACIONALES - Tener la mejor gente en una ventaja competitiva, por eso para competir en el siglo XXI se deberá tener en cuenta:
Administración Estratégica:
Ante la necesidad de competir se vé necesario la aplicación de una estrategia. La misma camina en el mismo sentido que la estrategia organizacional. Una es consecuencia de la otra.
La estrategia de RR.HH apunta a entender que las empresas están inmersas en procesos de cambio permanentes. Por tal motivo es necesaria la planificación de los RR.HH. Las organizaciones están preparadas para sobrevivir. Toda función que no agrega valor, puede ser quitada muy rápidamente.
Lo que se aviene es el cambio organizacional. A las personas se les pide mas flexibilidad. Paradógicamente, el marco del trabajador será mas inseguro.
Las organizaciones deben enfrentar grandes cambios y dilemas, y se deben posicionar frente a esa estrategia:
Formular la estrategia del negocio, es reformular sus recursos humanos, por lo tanto, la nueva estrategia de RR.HH. será:
El rol del profesional en RR.HH. hoy es:
EMPOWERMENT (Cesión de autoridad a los empleados) Para iniciar cambios y por lo tanto para incentivarlos a responsabilizarse de lo que hacen.
TABLERO DE COMANDO - Hartman - Dominancia Cerebral -
Lado izquierdo: Lógico-analítico - racional
Funciones:
Lado derecho: Intuitivo-creativo (recomendado para desarrollarse en personas de negocios, orientados a lo lógico y racional.
En esto trabajó Edward de Bono (6 sombreros..., Pensamiento lateral, o David Goleman (inteligencia emocional)
En toda empresa un líder tiene que tener:
Y la herramienta que dispone para ello es el Balanced Scorecard. El tablero de control nace como una herramienta gerencial con el objetivo de poder diagnosticar una situación, y efectuar su monitoreo permanente. Está armado sobre la base de indicadores con seguimiento periódico. Es la expresión mas cabal del lado izquierdo del cerebro. Es bueno frente a la incertidumbre estratégica e inmadurez gerencial.
El tablero es mucho mas que un software (excel), y se usa para el seguimiento estratégico de la organización o para cada uno de los sectores que la conforman.
En RR.HH.
Unidad 2 -CUIDANDO EL CAPITAL HUMANO
La motivación desde la teoría de la satisfacción:
A. Maslow: Se deberá motivar a las personas para satisfacer cualquier necesidad que les resulte "prepotente", o mas poderosa para ellos en un momento dado. El predominio de la necesidad está vinculado con la situación actual del sujeto.
Según Maslow, una vez que el empleado tiene satisfechas adecuadamente las otras necesidades, estará motivado por la necesidad de autorrealización, desarrollándose en su trabajo y buscando nuevas responsabilidades.
D. Mc Clelland:
F. Herzberg - Teoría de los dos factores:
Factores de higiene
Factores motivadores
Crítica: Un trabajo que provoca insatisfacción a una persona puede provocarle satisfacción a otra
QUIENES SON LOS CLIENTES INTERNOS?
Pareciera en principio que los clientes son los gerentes de la compañía, pues para ellos trabajamos. Pero otro enfoque dice que el cliente es el mismo trabajador, que es quien "compra" o comparte los objetivos de la empresa, del sector o del área de su actividad.
ROL DE LOS RR.HH. EN LAS ORGANIZACIONES
El paradigma de RR.HH. es una configuración simbólica que permite comprender el aporte efectivo del hombre de RR.HH. al éxito del negocio de la compañía.
FUNCION STAFF: Función de acción interna. Su objetivo es ayudar y asesorar a la línea a conseguir mejor los resultados que la empresa se propone. Equivale a sectores, áreas o individuos que asesoran.
FUNCION DE LINEA: Función operativa por excelencia. Se trata de las áreas que no son servicio.
Las áreas de línea perciben a las de staff como desentendidas de los resultados del negocio. Gastan recursos para dar brillo a su gestión. O incorporan tecnología de avanzada sin pensar el el costo o financiación.
Las área de staff creen que su acción es reconocida cuando sale mal, es decir por defecto. Sus resultados son capitalizados por la línea cuando son exitosos y por lo contrario quedan bajo su responsabilidad frente al fracaso.
Estas dos opiniones cruzadas necesitan del consenso para resolver diferencias:
Sería óptimo que:
Quien toma las decisiones en materia de RR.HH?
Personal? - Esta respuesta alejaría al funcionario de la línea de los problemas cotidianos de la gente. personal también le saca un poco de autoridad frente a sus colaboradores. Los despidos, sanciones, premios, selección del personal, aumentos, promociones, estarían realizados por Personal.
La Línea? Esta respuesta alejaría a Personal de los problemas cotidianos de la realidad. La línea decidirá siempre. Ante la recomendación de Personal sobre promociones, sanciones, quien tendrá la última palabra es la línea.
La línea y Staff por consenso: Sí!!
Sobre que temas se consensúa:
RETENCION DE TALENTOS:
Intervienen variables:
CLIMA INTERNO (ver brief):
El sistema de compensaciones busca medir la carga de la tarea, la compara con el mercado y le asigna un valor relativo.
Es
decir, que cuando hablamos de
compensaciones estamos englobando a:
Remuneraciones
Incentivos
Premios
Beneficios
Se
entiende por remuneraciones al conjunto de métodos que establecen los niveles
salariales de los diferentes puestos en la empresa.
El
sistema de remuneraciones intenta medir el grado de contribución de cada puesto
al resultado general de la empresa, fijando la importancia o relevancia que cada
puesto tiene.
Hay
varios métodos. Entre ellos están:
1)
El método de ranking simple: Toma el
listado de puestos y los ordena de acuerdo con su importancia relativa
2)
Agrupamiento por categorías o de jerarquización de puestos:
Los puestos son ordenados por orden de importancia en cuanto a sus obligaciones
y responsabilidades:
Secret. Fotocopiador
Director Cadete
Analista Programador
Total puntos
Fotocopiador
X
1
Director
X
X
X
X
X
5
Cadete
0
Analista
x
x
x
x
4
Programador
x
x
2
Nota:
La X marca a quien supervisa.
3)
El método de comparación por factores o Sistema de Puntos:
Se
dice que es un método analítico porque atomiza la unidad laboral (el puesto)
en las diversas tareas que lo integran.
Esta
atomización permite que cada tarea sea evaluada en su importancia, de acuerdo
con una serie de factores pre-determinados-
Este
método es aplicable en empresas de mas de 50 puestos, y los factores también
pueden estar preestablecidos por un comité.
Ejemplo:
Factores
1.Habilidad
2.Esfuerzo
mental
3.Esfuerzo
físico
4.Responsabilidad
5.
Condiciones de trabajo
Una
vez establecidos los factores, se analizan las tareas de cada puesto, estimando
cual es el requerimiento para cada tarea.
Sobre
la base de esta ponderación, se procede a ordenar los puestos.
Se
obtiene entonces un listado de puestos ordenado, de acuerdo al requerimiento de
un mayor desarrollo de habilidades para su desempeño.
Maquinista
1
1
3
1
3
Operario
2
2
1
3
2
Almacenador
3
3 2
2
1
2)
Luego se le asigna el nivel de retribución al puesto estratégico, y que
corresponde al % de valor relativo de cada uno de los factores que componen el
puesto. Ejemplo:
Maquinista
$ 13
$ 6,50 (1)
$ 3,50 (1)
$ 0,50 (3)
$ 1,60 (1)
$ 0,90 (3)
Operario
$ 11,30
$ 6,20 (2)
$ 1,60 (2)
$ 1 (1)
$ 0,80 (3)
$ 1,70 (2)
Almacenador
$ 9,85
$ 4,90 (3)
$ 1,30 (3)
$ 0,70 (2)
$ 1,20 (2)
$ 1,75 (1)
3)
Se establece la escala de comparación de factores vinculando las posiciones
key-place y de los valores compensables para los puestos como parámetros o
mojones para evaluar otros puestos.
Ejemplo:
Agregamos otro puesto: Matricero
Definimos:
Habilidad:
Una media entre el operario y el almacenador, por lo tanto el puesto se colocará
en el punto $ 5,50 de la escala.
Tarifa p/ hora Habilidad Esfuerzo mental Esfuerzo Físico Responsabilidad Condiciones de trabajo
6,50
maquinista
6,25
operario
6
5,75
5,50
matricero
5,25
5
almacenador
4,75
4,50
4,25
4
3,75
3,50
maquinista
3,25
3
2,75
2,50
2,25
2
1,75
operario
1,50
almacenador
1,25
1
0,75
0,50
0,25
0
NOTA:
A mayor cantidad de puestos evaluados en la escala, las diferencias entre los
puestos se reducirán notablemente.
Limitaciones:
Insume mucho tiempo
Requiere
de especialistas para su implementación y mantenimiento
Requiere
tener descripción de puestos actualizada
4)
Evaluación por factores y puntos:
Es
el mas complejo y objetivo de los métodos utilizados para diseñar sistemas de
remuneraciones.
Los
factores se dividen en grados y cada grado representa una cantidad de puntos.
Ejemplo:
Factor
Responsabilidad
Sub-factor: Supervisión de personas
Puntos
Puntos
Puntos
Puntos
Puntos
5
10
20
35
60
Sin
pers. a cargo Superv.
h/3 pers. Superv.h/20
pers Superv. +
10 pers Jefes y
superv. a/c
Grado 1
Grado 2
Grado 3
Grado 4
Grado 5
La
suma de los puntos de cada uno de los grados, representa el valor del puesto
analizado
Salarios
altos= costos altos= precio alto y no competitivo
Es
necesario que se tengan en cuenta los niveles remunerativos de las demás
empresas de la misma rama de la actividad para cada puesto.
Distanciarse
mucho de estos parámetros puede exponer a la empresa a riesgos innecesarios.
Recordemos
que sueldos bajos implican un mal clima interno y un aumento del turn over.
Hablamos de remuneraciones en relación con los puestos y luego de su comparación con el mercado.
El
tercer elemento a tener en cuenta es el de las personas que ocupan los
puestos.... (continúa en pag.5 del apunte)
Modelo de la Comunicación Verbal (Roman Jakobson)
Este modelo presenta los factores que condicionan la recepción del mensaje tomando la metáfora del psicoanálisis, en donde la palabra adquiere un SIGNIFICADO (que es lo real) y un SIGNIFICANTE (que alude a como la persona interpreta la palabra, según sus propias vicencias de ella).
El acento de este modelo de Jakobson reside en que la clave no es como se recibe el mensaje (RECEPCION/RECEPTOR), sino la interpretación que el receptor hace del mensaje recibido.
Ejemplo: Un mensaje en una cartelera de la empresa que anuncie un nuevo record de ventas ¿Como impactaría en una empresa que esté reduciendo su personal?, o ¿como impactaría en otra que no lo esté?.
La interpretación varía según el contexto, y la comunicación cierra en la interpretación.
Ejemplo: La palabra PERRO tiene un SIGNIFICADO (animal), en tanto la lectura del SIGNIFICANTE (temor-fobia) sería lo que la palabra le causa a una persona que en algún momento fue mordida o atacada por el can, por lo que la persona tiene introyectada la percepción del animal en su psiquismo como hostil, temerosa y fóbica.
Como se vé, el SIGNIFICANTE es una forma de interpretar la palabra PERRO y darle una connotación subjetiva.
Dentro de este marco, pueden asumirse mensajes que no son tenidos como tales. Por ejemplo: el aumento del presentismo tiene un SIGNIFICADO (que faltó la persona) pero también un SIGNIFICANTE (insatisfacción o mal clima interno).
De igual modo el significado de DESPIDO (desvinculación de una persona), y su SIGNIFICANTE (preocupación, miedo), por lo de "cuando veas afeitar a tu vecino, pon tus barbas en remojo".
El modelo de la Escuela de Palo Alto (California):
Toma a la comunicación como eje para el análisis del fenómeno humano. Las sociedades, los grupos, es decir todo conjunto de personas, son entidades que se mueven en un medio que las soporta, las contiene, las une y las aleja. Este medio es la COMUNICACION.
Estas sociedades, grupos o personas son como una orquesta. Cada integrante ejecuta un instrumento. Lo ejecuta individualmente pero integrado con los otros instrumentos.
Este modelo se acerca mas a la orquesta de Jazz que a la sinfónica, ya que las personas no siguen una partitura definida y ordenada, sino que van improvisando sobre una misma base rítmica o armónica.
Cada uno va definiendo su ejecución, teniendo como fondo las ejecuciones de los demás, buscando una integración de sentido, en algo que no lo tiene previamente.
Los memos, carteleras y la revista institucional, por ejemplo, pueden planificar sus comunicaciones; son las partituras.
La comunicación siempre será mayor a la suma de los programas de comunicación interna. No admiten la univocidad de la planificación, ya que son interactivas.
Ejemplo: El modelo comunicacional de Internet, con su capacidad de "INGOBERNABLE", aún para sus mismos creadores, podría ser el modelo para pensar las Comunicaciones desde el punto de vista de la gente de Palo Alto, en este caso, emularía a la banda de Jazz.