Material de consulta universitaria
Orígenes de las Escuelas de Administración:
Algunas
consideraciones de referencia históricas previo a las Escuelas
Contexto:
Período medioeval La madera era
utilizada como combustible y para la construcción. La energía se obtenía de
los animales, del agua y del viento. El molino bombeaba agua, molía el grano
y permitía serruchar la madera.
La
organización social era el feudalismo, en donde las clases sociales tenían
funciones específicas. Los señores feudales brindaban protección y
seguridad a los siervos de la gleba, y estos trabajaban su tierra y cuidaban
sus animales.
La
iglesias catòlica daba soporte ideológico a la construcción social de
entonces.
No
había usura (préstamos con interés) y la movilidad social era inexistente.
Los
aprendices vivían con los artesanos, recibiendo instrucción como compensación
por el trabajo realizado, y los jornaleros luchaban por su salario.
Cuando
mejoró la seguridad en los caminos, el comercio floreció y muchos campesinos
tentados por el nuevo concepto del salario y los empleos, comenzaron a llegar
a las ciudades, dejando atrás el feudo.
A
fines del siglo XV (1400), la influencia de la ética protestante marcó el
avance de los 700 años que llevamos hasta nuestros días, fundamentalmente en
los procesos productivos – Max Weber “Etica protestante y espíritu del
Capitalismo”.
El
protestantismo consideraba a la religión como un asunto entre el hombre y su
Dios, y a la riqueza como un signo de aprobación divina, indicador de la
futura salvación del alma.
Muchos
comerciantes se convirtieron al protestantismo porque este institucionalizaba
la condición individualista que cada uno de ellos aplicaba a su vida y a sus
negocios.
La
pobreza dejó de ser vista como una virtud. Lo social perdió importancia
frente a lo individual y la acumulación de bienes resultó fuente de
prestigio y poder.
Ya
en el siglo XVI (1700), la Revolución Industrial que nacía, con el vapor,
los telares, la industria metalúrgica y la minera (carbón), observó que el
capital económico de las empresas era proporcionado por una o varias
personas, dueños en su mayoría o administradores, en tanto la mano de obra
era contratada por un salario.
La
libertad obtenida por algunos siervos de la gleba, llevó a estos campesinos a
buscar el salario con el que las ciudades seducían, en muchos casos llenándolas,
pero sin poder crecer socialmente, ya que esa libertad no significó mejoras
en su estilo de vida.
Al
vivir en las cercanías fabriles, para poder tener un ingreso mínimo, debían
realizar jornadas de trabajo interminables, viviendo en condiciones
miserables, junto con sus familias, los que también trabajaban sin distinción
de sexo o edad.
La
producción masiva reemplazó al trabajo artesanal, y lo que debió ser un
principio de organización industrial terminó siendo un principio de
organización social, dado que escindió al obrero del producto y de los
medios de producción.
El
contraste entre el obrero y el artesano se hizo mas visible. El artesano
producía y daba un valor a su producto, creándolo todo, en tanto el obrero sólo
trabajaba en una fábrica, lo hacía en un determinado sector, le tocaba hacer
sólo una parte de la pìeza fabricada, siendo
incapaz de saber cual fue su contribución al trabajo terminado.
Al
ser la organización y no el obrero quien producía, el prestigio social se
vinculó a la ubicación que el trabajador tenía dentro de la organización fábril.
A
partir de 1750 y hasta 1900, los conceptos de poder y autoridad fueron casi
absoluitos, afectando a la empresa y a la familia del trabajador.
Para
colmo, dentro del concepto de división del trabajo propuesta por los
estudiosos de la época, David Ricardo propuso la idea de que los países debían
producir bienes para los cuales estaban mejor
preparados.
Esto
acentuó aún más las diferencias ya existentes entre los países, dividiéndose
en desarrollados, en vías de desarrollo y subdesarrollados.
Podría
decirse que, en cierto modo, una concepción darviniana presidía el escenario
económico.
En
este caos, no estaban exentos de sus efectos los trabajadores industriales,
contratados por las empresas.
El
empleador no se hacía responsable de nada, y si el obrero enfermaba, se lo
desvinculaba y prescindía de él sin problema o remordimiento.
Al
no haber protección, al buscarse la mano de obra barata y sin eficiencia por
ser tan abundante, podemos decir que “la maquinaria” y nó la mano de obra
“era vista como el factor generador de la eficiencia industrial”
1)
Modelo
Científico de Taylor
Frederick Winslow Taylor
(1856-1915) – Cuáquero rígidamente educado. Por un problema visual abandonó
sus estudios y comenzó a trabajar como mecánico, para luego desempeñarse
como obrero en una empresa de acero en 1878.
Su espíritu inquieto lo llevó
a analizar los trabajos de la fábrica, aportando conceptos a la eficiencia
operativa dentro de la fábrica.
Superado su problema visual,
estudió y se recibió de Ingeniero mecánico en 1883.
Luego se vinculó a otra acería,
donde siguió con sus estudios de tiempos, y escribió en 1911 “Principios
de la Administración científica”.
Consideraba al obrero como un
ser haragán e indolente, e incapaz de realizar aportes inteligentes a la
tarea. Su concepción de la motivación coincidía con la de los economistas
clásicos.
Creía atribuibles a la
Dirección de la Empresa los derroches de materiales y el ineficiente uso de
la mano de obra.
Decía que mientras los
operarios aprendían su tarea mirando a los compañeros como hacían el
trabajo, siempre habría un método mas eficiente y una herramienta mas
adecuada para producir.
Recomendó hacer un estudio
de tiempos y movimientos de trabajo, estandarizando luego el método, y
haciendo con ello que todos lo hicieran igual.
Creía que la Administración
debía brindar el máximo de prosperidad al empleador como al empleado. Por
esa razón la motivación creada era el pago a destajo, es decir, por pieza
producida.
Por lo tanto, a mayor
productividad mayor ingreso (actual premio a la producción)
Sintetizando:
a)
Taylor
creó el concepto de Organización racional del trabajo (cambio del método
empírico por el método científico)
b)
Buscó la
comunicación abierta con el empleador
c) Ganó productividad optimizando las condiciones
realización de las tareas que componen un proceso de producción.
d) Especializó a los operarios en tareas únicas
y repetitivas.
e) La productividad brindaba ganancias reales que
se sumaban a
las remuneraciones.
La teoría de Taylor se apoya
sobre los siguientes principios:
Ø
Desarrollar una ciencia para cada trabajo de cada
obrero, reemplazando los valores empíricos.
Ø
Seleccionar, instruir, formar al obrero en lugar de
que éste se forme por sí mismo. (El obrero debe transportar lingotes de
hierro como una ocupación regular, por lo tanto deberá ser torpe, y que su
contextura parezca la de un buey. Con ello no pretendía contratar al mejor
operario sino a aquel que reunía las características mas adecuadas para la
tarea. Luego debía instruírselo de la forma correcta de realizarla.
El incremento de productividad se notó al rotar a las
personas que no servían a otras áreas de la empresa, dejando a los
eficientes.
Ø
Cooperar con el obrero para que su trabajo pueda
sostener los principios científicos. (Creó nuevos modelos de palas mas
amplias para juntar el carbón, dándoles un kilaje de carga uniforme. También
actuó junto a Frank Gilbreth en la construcción, creando métodos para
colocar ladrillos, con una correcta posición de los pies del albañil, la
ubicación del balde con la mezcla, el andamio, el lugar de la apilada, etc).
Recordemos que Gilbreth es el creador de los movimientos elementales para la
albañilería, cuya unidad de trabajo la denominó “therblig” (como
anagrama de su apellido).
Ø
Distribuir equitativamente el trabajo y la
responsabilidad entre el obrero y la administración. La administración asume
la parte del trabajo que el obrero no puede realizar (actividad intelectual o
mental –conceptualizaciones – abstracciones – cálculos)
2)
Henri Fayol (Administración industrial):
Francés, nacido en
Constantinopla, en 1841 y fallecido en París en 1925. Se graduó como
Ingeniero en Minas y trabajó 58 años en la misma empresa minera. Escribió
“Principios de la Administración Industrial” en 1916
Desarrolló las funciones
directivas y administrativas, a diferencia de Taylor que estudió las
industriales, definiéndolas de la siguiente manera:
Previsión: Prever – prospectiva y planificación del futuro.
Prepararlo – obrar, actuar en esa dirección.
Organización: dotar a la empresa de todos los elementos
necesarios. Incluye materias primas, recursos humanos, herramientas. Triángulo
de funcionarios escalonados. Accionistas, consejo de administración, dirección
general, direcciones regionales, de áreas, gerentes, jefes, administrativos,
obreros
Mando: Sirve para hacer funcionar el cuerpo social de la
empresa.
Coordinación: Sirve para establecer la armonía entre el accionar
de la empresa, facilitando su funcionamiento y éxito. Fomenta las reuniones
de gerentes para compartir el programa de acción.
Control: Significa confirmar que las actividades se realicen
de acuerdo con el programa trazado.
Fayol le dio al organigrama
un lugar muy importante. El organigrama es lo que define la cadena de mandos y
los circuitos obligatorios de la comunicación formal.
Ningún empleado puede tener
mas de un jefe directo.
Ningún Jefe directo puede
tener mas de 5 ó 6 subordinados a su mando.
Los organigramas se extienden
en sentido vertical.
La comunicación formal tiene
que seguir el sentido del organigrama, salvo en caso de crisis, donde se
autorizan excepcionalmente las pasarelas (PUENTES DE FAYOL).
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Línea
jerárquica
-
Canales de
comunicación autorizados
Puente
de Fayol:
Cuando
un subordinado salta a su superior para comunicarse con el
superior de éste (sólo aceptado en caso de crisis).
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Principios de Administración
de Fayol:
1.
División
del trabajo
2.
Autoridad
3.
Disciplina
4.
Unidad de
mando
5.
Unidad de
dirección
6.
Subordinación
del interés particular al interés general
7.
Remuneración
al personal
8.
Centralización
o concentración de autoridad
9.
Jerarquía
10.
Orden
11.
Equidad:
Principio equitativo de sanciones, sueldos,premios
12.
Estabilidad
del personal (no por ley) bajo turn over
13.
Iniciativa
(proactividad en la ejecución de planes)
14.
Unión del
personal
3) Modelo conductista o de
las Relaciones Humanas
Hawthorne-Western Electric
(1924)
George Elton Mayo (1880-1949), nacido en Australia. Médico y Psicólogo.
Vivió en USA
Experiencia 1: (iluminación) Efecto de luz sobre la
productividad. Mucha luz, menos luz, poca luz la productividad no decaía.
Motivo: Al producir más ganaban más, mas allá de la incidencia lumínica.
La remuneración estaba ligada a la productividad.
Experiencia 2: (formación de equipos) Ensambladoras de relés. Se
les explicó de que se trataba el experimento y se las invitó a participar.
Se permitió la comunicación intragrupal, dado que las operarias no se conocían.
La productividad se midió por lo que el grupo trabajaba, nó por el total de
la fábrica en su conjunto. Aumentó la productividad. Luego aplicaron 2
descansos de 5 minutos. La productividad aumentó.
Luego 2 descansos de 10 minutos. Resultado: la productividad
volvió a aumentar. Luego se sirvió un té a media mañana. Nuevo aumento de
la productividad. No se trabajó el sábado al medio día. Volvió a aumentar
la productividad. Finalmente se suprimieron los descansos obtenidos, y la
media mañana del sábado libre, y la productividad aumentó.
Experiencia 3: (programa de entrevistas) Bajo el fin de conocer las
actitudes y sentimientos del personal, se dio comienzo a un programa de mas de
21.000 entrevistas.
El colofón indicó la
existencia de grupos informales, que manejaban códigos grupales, y que eran
capaces de subir o bajar los niveles de
Productividad establecidos.
Experiencia 4: (el cuarto de alambres) Disconformes con la renta
que les daba la empresa, los líderes informales hacían bajar la
productividad de los grupos, a pesar de que cada grupo tenía impuesto un jefe
de sector.
Conclusiones:
•
Se trató a los empleados como seres humanos
•
Se los consultó y participó
•
Se conocieron, se aceptaron y se hicieron amigos
•
Les agradó trabajar con sus pares
•
Valoraron la confianza de su jefe
•
Contrariamente a la teoría clásica, el hombre no fue considerado como
un factor de producción intercambiable cuya única motivación era de
naturaleza económica
•
Se determinó la importancia de las actitudes y la motivación.
•
Se determinó la importancia de la comunicación informal como motor de
la motivación colectiva, generadora de microclimas de trabajo y organizadora
de la microcomunidad laboral.
• Los grupos informales desarrollan sus propias normas
de comportamiento en lo productivo y en lo social.
4) Modelo Clásico
Tradicional o Burocrático de Weber.
Al entender que cualquier
organización que contara con miles de individuos, orientada a objetivos,
requería una regulación controlada y cuidadosa de sus actividades.
En su teoría Weber
enfatizaba la necesidad de una jerarquía estrictamente definida, gobernada
por normas claras y precisas, y lineamientos para dicha autoridad.
Para Weber la organización
ideal era una burocracia cuyas actividades y objetivos se racionalizaban, con
una división del trabajo definida en términos explícitos.
Weber decía que las
evaluaciones de desempeño debían hacerse en base al mérito de la persona.
Hoy podemos considerar burocráticas
a las organizaciones que anteponen la eficiencia personal a las necesidades
humanas.
Pero debemos de cuidarnos al
decir burocracia en forma despectiva, porque ésta es sinónimo de
ordenamiento organizativo.
En esos tiempos el Jefe
siempre tenía razón, y los empleados, simples factores de producción, debían
ejecutar las órdenes.
La orden era el único estilo
de comunicación, inspirado en el modelo militar prusiano.
El único medio conocido para
motivar al personal era la remuneración.
En los comienzos del siglo
XX, Max Weber construyó el modelo burocrático que funciona alrededor de 4
principios:
1.
División
del trabajo: El trabajo está dividido y distribuido de manera racional.
2.
Principio
de autoridad: La autoridad está claramente definida alrededor de una jerarquía
de poder prederminada. (organigrama funcional)
3.
Normas de
conducta: Las conductas están sujetas a un patrón general rígido (cuerpo
normativo).
4.
Sanciones
igualitarias: Un sistema de sanciones positivas o
negativas igualitario, que recompense o castigue el respeto
o la desobediencia a las normas definidas.
Este modelo burocrático es,
aún hoy, la base de la organización de numerosas empresas. Con el tiempo ha
sufrido adaptaciones pero éstas no hacen a su espíritu inicial.
5)
Escuela sociológica de LEWIN
Kart Lewin, nacido en
Alemania en1980, Filósofo y Psicólogo. Emigró en 1932 a USA.
Tipologías grupales:
Ø
Apáticos – No responden a los cambios inmediatamente
Ø
Conservadores – Mantiene la situación sin modificarla, lo cual no significa
inacción, sino que a veces, no cambiar significa una mayor cantidad de
trabajo.
Ø
Estratégicos – Planifican la tarea
Ø
Erráticos – Actúan de acuerdo con las circunstancias. Pueden ser vehemente o
lentificados y cansinos.
Presentaron los siguientes
enunciados:
a)
Los
procesos participativos tienen una fuerza mayor que los individuales.
b)
El
liderazgo necesita de carácterísticas especiales.
Líder:
Dominio que se basa en alguna competencia del líder.
Es un rol, por lo que no está prescripto
organizacionalmente.
Jefatura: Implica
posesión de autoridad formal. Es la función
descripta por la organización.
Tipos de liderazgo:
(experiencia con grupos escolares)
Permisivo:
Sin orientación. Sólo la proporciona cuando se lo
Piden. Deja hacer. Desarrolló
los peores trabajos.
No
generó espíritu colaborativo.
Autocrático: Obtuvo
resultados con mayor rapidez. Hubo
problemas del grupo hacia el jefe (agresividad).
Participativo: No
fueron resultados muy rápidos, pero de mejor
calidad, logrando una mayor satisfacción por el
trabajo, y manteniendo una conducta homogénea,
estuviese o nó su jefe al frente de la tarea.
6) Corriente Psicológica Abraham Maslow, Frederick
Herzberg,
Floyd Allport y Douglas Mc Gregor
Su enfoque tendió a brindar
aportes vinculados con el comportamiento individual de los integrantes de las
organizaciones, a través de la explicación de fenómenos y procesos de la
conducta tales como:
Ø
Motivación
Ø
Personalidad
Ø
Percepción
Ø
Aprendizaje
Motivación:
Autores
clásicos
homo económicus
individuo que actuaba exclusivamente en función del interés económico.
Maslow
presento un modelo que se apoyó en la jerarquía de las necesidades humanas.
Diseñó una pirámide en cuya base están las
Necesidades prepotentes o
fisiológicas o tróficas. En orden ascendente situó las necesidades de
seguridad, amor, autoestima y autorrealización, en ese orden.
Alimentación
= $
Seguridad
Amor
Autoestima
Autorrealización
La presentó con un tipo de
esquema que impedía la aparición de necesidades de índole superior, si no
estaban cubiertas las inferiores
Esto explica el razonamiento de Taylor, de que el obrero, en aquellos
tiempos no gozaba de un nivel de vida que le permitiera cubrir todas sus
necesidades básicas, de allí que el aspecto económico era el principal
factor motivante, autorizante de la satisfacción de todas las demás
necesidades consecuentes.
Herzberg
por su parte, realizó un estudio entre profesionales en relación de
dependencia, determinando que los mayores niveles de satisfacción en el
trabajo estaban vinculados a:
Ø
Realización de la persona
Ø
Reconocimiento interno y externo por su trabajo
Ø
Placer por la tarea que realiza
Ø
Responsabilidad como elemento de aspiración social y
progreso
En tanto, las principales fuentes de insatisfacción proveían de:
Ø
Políticas de la empresa
Ø
Supervisión que se debía tolerar
Ø
Salario bajo
Ø
Condiciones del trabajo
Ø
Relaciones interpersonales obligadas
Mc
Gregor desarrolló las teorías X e Y.
Teoría X: Parte de considerar como natural la aversión que el hombre
tiene hacia el trabajo, al suponer que éste dirige, controla, incentiva y
amenaza al hombre para esperar de él rendimientos positivos. Según esta teoría,
el hombre común prefiere rehuir responsabilidades, ser dirigido y obtener
seguridad.
Teoría Y: el hombre concibe al trabajo como una fuente de
satisfacción social, que entiende la participación como un
elemento motivador, y que
para el hombre la búsqueda de responsabilidades no es una utopía.
La tesis de Mc Gregor sirvió
para confirmar que la relación entre satisfacción recibida y productividad
generada fuese aún mas directa de lo que se aprecia.
Allport
por su parte estableció una teoría acerca de que la percepción que las
personas tienen de un mismo fenómeno, se relaciona con la conciencia de las
circunstancias que nos ocurren y objetos que nos rodean, a partir de la
impresión que tales circunstancias y objetos generan en nuestros sentidos.
Los factores afectivos y
emocionales condicionan la percepción de un determinado objeto, pudiendo
dificultar o deformar su reconocimiento.
Todo aspecto motivacional
estará pues gobernado por esta teoría.
7) El modelo japonés
•
TQM – Nuevo estilo de management cuyo estilo apuntaba a la calidad
total.
•
Se creaban grupos de calidad con el aporte creativo como forma de
producir mejores rendimientos.
•
La comunicación desempeña un papel muy importante, manteniendo el
clima de motivación permanente para la calidad.
•
Fidelidad
•
Disciplina colectiva
•
Respeto por el otro
•
Perennización de valores tradicionales. Grandes familias solidarias
con sus empleados, que garantizan sus empleos de por vida, y los de su prole
•
Promoción por antigüedad y no por mérito para evitar la mala
competencia
El
Análisis Organizacional:
Los
aportes de las ciencias sociales al campo de las empresas han producido
cambios de enfoque y de modelos de gestión.
El
pensamiento atomista y mecanicista de la revolución industrial,
concebía a la organización como un sistema cerrado, en donde el
hombre era considerado una herramienta mas, medible productivamente y
mejorable desde el aspecto de la eficiencia.
Nuevas
teorías pretendieron superar el determinismo simple de la causa-efecto,
propio del pensamiento atomista.
Elliot
Jaques retoma el concepto burocrático weberiano y le adosa un aspecto mas
humanístico, que enriquece la comprensión de una organización y sus
descontroles.
La
disciplina que se ocupa de la aplicación de las Ciencias Sociales en el campo
de la Organización fue denominada de diversas maneras.
Lewin como Investigación-acción; Schein o Blake y Mounton como
Desarrollo Organizacional, Elliot Jaques como Análisis Social, Pepe Bleger
como Psicología
Institucional y Aldo Schelemenson como Análisis Organizacional.
Esta
disciplina trabaja alrededor de las siguientes premisas:
1)
Integrar las especialidades de las Ciencias Sociales
2)
Trabajar
en el análisis del cambio en la vida de los grupos
3)
Desarrollar
nuevos instrumentos y técnicas de investigación social.
La
Organización...
La
Organización es un sistema social en el que la acción coordinada y la
interrelación de los individuos conducen, mediante la división del trabajo,
a la consecución de fines comunes.
El
pasaje de los artesanos a los asalariados configura un cambio sustancial en la
sociedad, que trajo aparejados cambios psicológicos.
Los
primeros, acostumbrados al autoempleo, mostraron preocupación por la búsqueda
de sus recursos, modificando muchas veces su cosmovisión. El mensaje del
trabajador independiente le fue comunicado a su familia a través de usos y
costumbre, dando lugar a lo que Weber denominó ética protestante.
Los
segundos, al ocupar un puesto relativamente seguro en la fábrica,
Y
al no arriesgar pérdidas personas ante un error o equivocación suya, cambia
también los valores, usos y costumbres de su familia, y que redundan en una pérdida
de tradiciones y normas morales. Esto, a nivel social, trae como consecuencia
un incremento en las conductas de desviación y perturbaciones emocionales
específicas.
Estos
cambios que acompañaron el proceso de industrialización señalan la
interacción entre la conducta individual del trabajador y el marco de la
Organización.
La
Organización es un grupo humano complejo que tiene que realizar fines específicos.
Está
enmarcada por políticas y normas y que expresan las conductas deseadas para
la organización.
Decía
D. Katz que no debemos suponer que, dado que la organización está formada
por individuos, podemos modificar la Organización cambiando a sus miembros.
Omitiríamos así averiguar la mala construcción de la estructura
organizativa respecto del medio ambiente propicio para el esfuerzo humano
(Psicología Social de las Organizaciones).
Por lo tanto, en
toda organización la interacción de sus miembros estárá dada por:
q
Procesos
interpersonales
q
Necesidades
q
Motivaciones
q
Ansiedades
inconcientes
q
Mecanismos
de identificación (con autoridad, pares)
Por otro lado habrá
desde lo institucional:
q
Roles
definidos en el puesto
q
Diferentes
tipos de exigencias en las tareas, y nuevas tareas
Además y como
tercer elemento:
q
Un
sistema de autoridad que determina y regula los roles.
q
La
tecnología
q
El
contexto
En toda Organización
están presentes compromisos psicodinámicos referidos a procesos de cambio,
conductas grupales, actitudes y estilos de desempeño.
Los
cambios en la Organización involucran un fuerte contenido emocional, ya que
están vinculados aspectos individuales de personalidad de cada colaborador.
La
resistencia de estos cambios también esta vinculada a las cuestiones
afectivas.
Por
lo tanto los cambios deberán ser “cambios planificados”
Las seis
dimensiones relevantes de la Organización son:
1.
El proyecto sustentable
2.
La
estructura organizativa
3.
La
integración psico-social
4.
Las
condiciones de trabajo
5.
El sistema
político-normativo
6.
El
contexto
El
analista organizacional es un agente de cambio externo que resuelve los
problemas que obstaculizan el desarrollo del los componentes del sistema.
El
rol del Analista Organizacional muestra cuatro aspectos:
q
Independencia
y autonomía
q
Carácter
analítico de la función
q
Relación
de colaboración
q
Neutralidad
El proceso de
cambio implica para Kurt Lewin cumplir las siguientes etapas:
q
Desarrollar
una necesidad de cambio en los hábitos tradicionales y en los valores
grupales (descongelamiento).
q
Luego
establecer una acción orientada al cambio, después de hacer un diagnóstico
del problema, ver caminos y metas alternativas y definir caminos e intenciones
para la acción (desplazamiento)
q
Transformación
de las intenciones en esfuerzos reales de cambio.
Para Daniel Kolb:
1.
Exploración
2.
Entrada
3.
Diagnóstico
4.
Planificación
5.
Acción
6.
Evaluación
Para
Robert Rowbottom:
1.
Existencia de un problema
2.
Análisis
del problema
3.
Clarificación
(obtención de información)
4.
Elección
de alternativa de acción – Testeo de alternativas.
5.
Evaluación
Empresa
Unipersonal:
Se
llama empresario a quien desarrolla un proyecto económico.
Está
vinculado al término entrepreneur (quien desarrolla un emprendimiento).
Algunos conceptos
sobre el rol de emprendedor...
Comentarios sobre
la división del trabajo como factor de crecimiento...
Aspectos que
intervienen en las decisiones de crecimiento:
-
Decisión
de cumplir el objetivo a través de la satisfacción parcial de metas de
crecimiento.
-
Evitar
el riesgo del fracaso genera incertidumbre y ansiedades
-
Para
autocontener las ansiedades se requiere fortaleza yoica y por lo tanto una
personalidad integrada y sòlida.
-
Lograr
la coherencia depende de ello
Horizonte temporal
en los proyectos y su gente:
Una
decisión que dura tres meses corresponde a posiciones menores
Una
decisión que dura un año corresponde a posiciones de jefatura
Una decisión que
dura tres años corresponde a posiciones de Dirección
Vocación
empresarial:
-
necesidad
de logro,
-
de
afiliación
-
de
poder (ambición)
Para
Melanie Klein, el tema de la ambición es un rasgo adulto producto de la
elaboración de ansiedades tempranas tales como la voracidad y la envidia.
Advirtiéndose en este comentario la interacción entre los factores endógenos
y la influencia del medio ambiente, en este caso representado por las figuras
primarias.
La
ambición del adulto le provee el ímpetu para el afán del logro. El muy
ambicioso puede sentirse insatisfecho a pesar del éxito, evitando muchas
veces que otros ocupen un lugar destacado en la organización, restándole
capacidad a su estilo de liderazgo.
Es
así como vemos en muchos empresarios un alto nivel de ambición conjuntamente
con ansiedades persecutorias, con dificultades para recibir críticas,
reconocer errores y aprender de los demás.
Una
adecuada elaboración de la voracidad y envidia puede generar un líder
exitoso. La personalidad del emprendedor deberá motivar a su gente.
Crecimiento,
Comunicación, Poder:
-
Empresa
de 3 niveles: Administración, Producción, Ventas, corresponde a un
organigrama simple. A partir de aquí pérdida de la relación primaria.
-
Empresa
de 3 a 5 niveles: Organigrama Funcional –
-
Empresa
de 5 a 7 niveles: Organigrama por Divisiones
-
Empresa
de 7 a 9 niveles: Organigrama Matricial
-
Empresa
globalizada:
Organigrama en red
Seguridad
y ambiente laboral:
Iluminación
q
El
ojo humano tiene una aptitud notable para adaptarse a la luz.
q
Los
colores azul y verde
reflejan sólo un 40% de la luz que reciben.
q
Los
colores de las paredes son reflexivos
q
El
aumento de la intensidad de luz puede tener una desventaja: el aumento del
brillo.
Distribución
de la luz
q
Es
necesario contar con luz en todo el campo visual y no sólo en el campo de
observación.
q
El
ojo humano tiende a fijarse en los puntos mas elevados de luz.
q
Cuando
la persona debe mirar un cono de sombra producido entre dos sectores
iluminados, los músculos del ojo se fuerzan para cumplir la orden, porque los
ojos siempre buscan la luz, produciendo fatiga e incomodidad.
q
Cuando
la iluminación cambia muy rápidamente también produce fatiga, ya que las
relajaciones y contracciones oculares son espasmódicas (por ejemplo en relámpagos).
q
La
fatiga visual también se produce por la tensión de mirar simultáneamente
movimientos opuestos.
q
La
iluminación indirecta es el mejor método para producir una iluminación
uniforme (gargantas o plafones difusos). La luz actúa reflejada en las
paredes y techos.
q
Pantallas
opacas que tiran la luz hacia arriba o hacia abajo.
q
En
los monitores de PC, es necesario un cristal anti-reflejo y con baja radiación.
Intensidad
de la luz
q
La
agudeza visual se incrementa con la intensidad de la luz, por lo tanto a mayor
exigencia fina, mayor requerimiento lumínico.
q
Una
buena iluminación es alegre y estimuladora.
q
La
gente prefiere la luz de color natural.
Atmósfera
Hay
una serie de propiedades del aires
que pueden influir sobre el trabajo, ya que los hombres respiran y sus
cuerpos están inmersos en él .
q
Aire:
20% oxígeno -
79% nitrógeno -
0,3% bióxido de carbono
q
Las
sustancias expelidas por las personas a través de la exhalación y la
transpiración
q
La
temperatura
q
La
presión barométrica
q
El
movimiento de circulación del aire
q
La
humedad
q
Ya
se sabe que el oxígeno es inhalado y el bióxido de carbono exhalado.
q
Cuando
las personas están mucho tiempo en una habitación cerrada las proporciones
de los gases se alteran. Elevan mas la temperatura y la cantidad de humedad.
Lo que se denomina aire viciado.
q
La
temperatura del aire influye sobre la temperatura del cuerpo.
q
Cuando
la presión barométrica es baja (montaña, avión) el aire es fino, y la
persona debe respirar mas para obtenerlo, de allí que las cabinas se
presurizan.
q
El
movimiento del aire ventila al cuerpo y a los objetos.
q
La
humedad, por la condensación del vapor hace denso, pesado y tibio el aire que
respiramos.
q
Cuando
la ventilación es inadecuada el cuerpo pierde sal en la transpiración y debe
recuperarse (fatiga)
Efectos
de una mala aireación:
-
Aire
nocivo o viciado
-
Olores
feos
-
Polvos
y materias aerófagas dañinas
Solución:
-
Acondicionadores
de aire
-
Re-circuladores
aéreos
-
Renovadores
de pared
Ruido
q
El
sujeto se adapta al ruido.
q
El
nivel de decibeles deberá graduarse para no producir patologías.
q
Es
necesario de tapones protectores
q
Conviene
ingresar operarios con evaluación audiométrica realizada. Luego efectuar
también la de salida.
Para
que exista Seguridad en el trabajo es muy importante que exista en la empresa
una cultura del riesgo, que se maneje
con una política clara, orientada a
que se realicen las operaciones sin que se produzca ningún tipo de incidente.
Las
políticas empresariales son aquellas
ideas en las que se basa un lineamiento sobre el cual la empresa se va a manejar
en diferentes aspectos.
Una
cultura empresarial orientada a la seguridad puede convertirse en eje del éxito empresarial, ya sea desde el punto de vista de la
imagen (cuidando el Medio Ambiente, velando por la seguridad del personal,
etc.); y desde el punto de vista de reducir a cero los incidentes o accidentes
que sufra su personal, lo que permite evitar costosas indemnizaciones por
accidentes que la legislación obliga a las empresas a realizar, cuando dichos
eventos se han producido por falta de prevención.
|
Seguridad e Higiene y Medicina Laboral
|
La Seguridad e Higiene laboral es la encargada de detectar
los riesgos inherentes a cualquier actividad, proponer las medidas preventivas y
correctivas con el objeto de eliminarlos o por lo menos minimizarlos,
monitoreando constantemente a través de mediciones e inspecciones, las
diferentes variables que puedieran originar dichos riesgos o incrementarlos.
La medicina del trabajo, complementa las actividades de prevención,
proporcionando a la seguridad, los conocimientos médicos que pueden explicar el
origen de posibles enfermedades originadas por el desarrollo de una actividad
determinada.
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|
|
|
|
|
VARIOS
|
|
Se entiende por carga térmica a la suma de la carga
térmica ambiental y el calor generado en los procesos metabólicos.
El objeto de controlar la carga térmica es
determinar la exposición o no del trabajador a calor excesivo en los puestos de
trabajo que se consideren conflictivos.
La medición consiste en determinar el Indice de
Temperatura a través del globómetro y del Termómetro de bulbo .
Además
de las temperaturas ambiente tomadas se tiene en cuenta el calor metabólico de
la persona a la que se le realiza el estudio. El calor metabólico se determina
teniendo en cuenta la posición del cuerpo y el tipo de trabajo efectuado.
A
través de una fórmula, introduciendo las anteriores variables se determina el
TGBH. Con este valor, entrando en la tabla siguiente, se determina si la persona
se encuentra expuesta o no a carga térmica:
|
LIMITES PERMISIBLES PARA LA CARGA TERMICA
Valores dados en ºC grados - TGBH
|
|
Régimen de trabajo
y
descanso
|
Tipo de Trabajo
|
|
Liviano
(menos de 230 W)
|
Moderado
(230-400W)
|
Pesado
(mas de 400W)
|
|
Trabajo continuo
|
30,0
|
26,7
|
25,0
|
|
75% trabajo y 25% descanso cada hora
|
30,6
|
28,0
|
25,9
|
|
50% trabajo y 50% descanso cada hora
|
31,4
|
29,4
|
27,9
|
|
25% trabajo y 75% descanso cada hora
|
32,2
|
31,1
|
30,0
|
En
el caso de superar las temperaturas máximas según el tipo y régimen de
trabajo se deben implementar las medidas correctivas correspondientes tales
como:
Rotación del personal
Entrega de ropa y equipos de protección personal especiales.
Colocación de barreras protectoras que impidan la exposición a
radiaciones.
Este riesgo se monitorea a través de la realización de
mediciones de ruido en las diferentes fuentes sonoras y a través de un cálculo
determinar, por local de trabajo, si los niveles hallados superan el máximo
establecido, y de se así sugerir las medidas correspondientes. Para ello se
utiliza un decibelímetro integrador.
Estas
mediciones otorgan al profesional información sobre el riesgo acústico al que
se encuentra expuesto el personal e identificar las máquinas o zonas más
ruidosas de la planta. Las medidas a adoptar van a depender de los niveles
obtenidos pudiéndose seguir los siguientes criterios:
Si los niveles son inferiores a los 85 db(A) de Nivel Sonoro Continuo
Equivalente, sólo se realizan nuevos relevamientos para controlar que el
nivel medido se mantenga y detectar posibles cambios a causa de incorporación
de nuevos equipos o maquinarias, sistemas de ventilación o extracción, falta
de mantenimiento, etc.
Si los NSCE son superiores a los 85 db(A), pero no exceden los 90
db(A), se deben realizar exámenes audiométricos. En este caso no resulta
obligatorio la entrega de protectores auditivos de acuerdo a lo dispuesto por
nuestra legislación, Ley 19587, Decreto 351/79, Anexo V, Capítulo 13, Item 2,
donde se establece la dosis máxima admisible en 90 db(A), pero se aconseja el
uso de los mismos.
Si los valores obtenidos son mayores a los 90 db(A) es exigible
implementar el uso obligatorio de protectores auditivos. Esta última medida,
según los criterios de seguridad laboral, debe ser la última que se debe
adoptar, o por lo menos hasta agotar todas las medidas de control del ruido
anteriores:
Actuar sobre la fuente sonora, disminuyendo el nivel de ruido a través
de la implementación de barreras ingenieriles de insonorización, mejorar el
mantenimiento de la máquina, cambiar componentes de la misma que puedan
incrementan el ruido, etc.
Actuar sobre el medio, lo que implica colocar barreras ingenieriles que
disminuyan el nivel de ruidos pero en el ambiente de trabajo.
Reducción de los tiempos de exposición.
En
el caso de contar con niveles de ruido críticos se deben realizar mediciones y
estudios más rigurosos como por ejemplo análisis de frecuencias o dosis de
ruidos.
En
el primer caso se realiza un análisis del ruido generado por máquina en
diferentes frecuencias y a través de un cálculo matemático se puede verificar
la eficiencia de los protectores auditivos entregados teniendo en cuenta la
curva de atenuación del mismo.
En
el segundo caso, se realiza un análisis de ruido generado pero a través del
muestreo personal, en una persona en particular a través de un equipo que nos
indica, a diferencia del decibelímetro que nos da el nivel sonoro generado por
una máquina en particular, la dosis de ruido al que se encuentra expuesta la
persona semanalmente, es decir el Nivel Sonoro Continuo Equivalente, sin
necesidad de realizar cálculo alguno.
Se
dice que un cuerpo vibra cuando sus partículas se hallan influenciadas de un
movimiento oscilatorio, respecto de una posición de equilibrio o referencia. La
exposición a vibraciones se produce cuando se trasmite a alguna parte del
cuerpo el movimiento antes citado.
Las vibraciones se clasifican según:
La parte del
cuerpo a la que afectan
Sus características
físicas
Su origen
a) La
parte del cuerpo a la que afectan:
Ø
Vibraciones globales:
afectan al cuerpo en su totalidad
Ø
Vibraciones parciales: afectan
a subsistemas del cuerpo. Las más conocidas son las vibraciones mano-brazo.
b) Sus características
físicas:
q
Vibraciones libres, periódicas o sinusoidales:
se dan cuando existen fuerzas externas que modifican la amplitud de las
sucesivas ondas
q
Vibraciones no periódicas:
son fenómenos transitorios (golpes, choques, etc) en los que se produce una
descarga de energía en un corto período de tiempo.
q
Vibraciones aleatorias:
Se dan cuando el movimiento de las partículas es irregular, debiendo
describirse a partir de funciones estadísticas.
c) Su
origen:
a.
Vibraciones producidas en procesos de transformación: Las interacciones producidas entre las piezas de la
maquinaria y los elementos que van a ser transformados, generan choques
repetidos que se traducen en vibraciones materiales y estructuras, su transmisión
se efectuará directamente o a través de medios de propagación adecuados.
Ejemplos de este tipo son las originadas por prensas, tronzadoras, martillos
neumáticos y algunas herramientas manuales.
b.
Vibraciones generadas por el funcionamiento de la
maquinaria o los materiales: Dentro de este grupo encontramos
las producidas como consecuencia de fuerzas alternativas no equilibradas como
motores, alternadores, útiles percutores y las provenientes de irregularidades
del terreno sobre le que circulan los medios de transporte.
c. Vibraciones debidas a fallos
de la maquina: ejemplos son fallos de concepción, de utilización
de funcionamiento o de mantenimiento generadores de fuerzas dinámicas,
susceptibles de generar vibraciones. Las más frecuentes se producen pro
tolerancias de fabricación, desgastes de superficies, desequilibrios de
elementos giratorios, cojinetes defectuosos, falta de lubricación, etc.
Dependiendo de ciertos factores, las vibraciones pueden causar sensaciones
diversas que pueden ir desde un simple disconfort hasta graves alteraciones de
salud. Los efectos más significativos que las vibraciones producen en el cuerpo
humano son del tipo vascular, osteomuscular y neurológico.
Los factores que determinan de los efectos producidos por la acción de
las vibraciones según el organismo son:
Zona afectada del cuerpo (parcial o total)
¨
Vibraciones parciales mano-brazo
El efecto más frecuente y más estudiado es el Síndrome de Reynaud, de origen
profesional, o dedo blanco inducido por vibraciones, que tiene su origen en
alteraciones vasculares.
¨
Vibraciones globales:
Entre los efectos que se atribuyen a las vibraciones globales se encuentran,
frecuentemente, los asociados a traumatismos en la columna vertebral, aunque
normalmente las vibraciones no son el único agente causal. También se
atribuyen a las vibraciones efectos talescomo dolores abdominales y digestivos,
problemas de equilibrio, dolores de cabeza, trastornos visuales, falta de sueño
y síntomas similares. Sin embargo, no ha sido posible realizar estudios
controlados para todas las posibles causas de tales signos que permitan
determinar con exactitud en qué medida son consecuencia de una exposición a
vibraciones globales.
Características físicas del entorno vibracional:
En general el coeficiente de absorción de las vibraciones para el cuerpo humano
es inversamente proporcional a la frecuencia. Por ello la frecuencia es uno de
los factores determinantes de la acción de las vibraciones junto con la zona
del cuerpo afectada. Las frecuencias que van a afectar el organismo se hallan
entre muy bajos valores (menos de 1 Hz- Herzio) y los 1000 Hz aproximadamente.
Según sus efectos sobre la totalidad del cuerpo se distinguen dos grupos:
De muy bajas frecuencias (menores a 1 Hz):
El mecanismo de acción se da en las vibraciones de aceleración provocadas en
el aparato vestibular del oído, originando alteraciones en el sentido del
equilibrio (mareos, náuseas, vómitos). Son ejemplos de ellos las vibraciones
sentidas en los medios de transporte.
De baja y medias frecuencias (de Hz a decenas de Hz): El mecanismo de acción se dan sobre la columna
vertebral provocando lumbalgias, dolores cervicales, agravación de lesiones
raquídeas, sobre el aparato digestivo provocando hemorroides, diarreas, dolores
abdominales, sobre la visión provocando disminución de la agudeza visual,
sobre la función respiratoria y ocasionalmente sobre la función cardiovascular
provocando la inhibición de los reflejos con el consecuente retrazo en el
control de movimientos.
Tiempo de exposición y su reparto:
Se
consideran exposiciones breves o las de larga duración. Esta últimas a
su vez pueden ser continuas (pueden afectar la región lumbar) o
intermitentes (dirigen su acción sobre el sistema nervioso central causando
fatiga, dolor de cabeza, insomnio, etc.)
Los criterios básicos de prevención de las vibraciones van a depender
fundamentalmente de los tres factores determinantes de los efectos de las
mismas.
Control y prevención de los efectos
Los
criterios fundamentales de prevención de los efectos causados por las
vibraciones se basan fundamentalmente en la medición de las vibraciones
transmitidas al cuerpo expuesto.
Para ello se utiliza un acelerómetro piezoeléctrico o vibrómetro.
Consiste
en un transductor que registra la onda vibratoria y suministra una salida eléctrica
que es proporcional a la aceleración aplicada. Además puede establecer la
intensidad de la vibración así como la frecuencia.
La
medición de la vibración transmitida al cuerpo se lleva a cabo teniendo en
cuenta el punto de contacto entre el elemento vibrante y el cuerpo (empuñadura,
asiento o piso).
La
normativa aplicable que establece los parámetros de comparación en nuestro país
se encuentran establecidos en la Ley Nacional de Higiene y Seguridad en el
Trabajo en el Capítulo 13, Ruidos y Vibraciones, Anexo V, Item 10- Vibraciones.
Se
establece como límite la aceleración longitudinal de la vibración en función
de la frecuencia y el tiempo de exposición, de acuerdo a un gráfico de ejes.
Las unidades de medida de los límites de exposición (aceleración
longitudinal) se expresan en g, aceleración de la gravedad o m/s2).
Cuando
no es posible medir con precisión la frecuencia de las vibraciones se considera
como valor máximo 0,1 g para 8 horas de exposición y un máximo de 1 g para un
minuto diario de exposición (g es la aceleración de la gravedad).
Este cuadro de ejes es igual al publicado por la norma ISO 2.631-1 de 1985. Esta
norma trata esencialmente las vibraciones transmitidas al conjunto del cuerpo
por la superficie de apoyo, que pueden ser los pies, en individuos que se
encuentren de pie o la pelvis, para aquellos que estén sentados.
Esta
clase de vibraciones son las que se pueden encontrar, fundamentalmente, en vehículos,
inmuebles y proximidades de máquinas en funcionamiento.
Esta
norma ISO se basa en otras normas internacionales (CEI 184, CEI 222, CEI 225 e
ISO/ R 266) referentes a medidores y métodos de medición de vibraciones.
Para prevenir los efectos de la vibraciones en el cuerpo humano se pueden
adoptar medidas de tipo organizativas y de tipo técnicas:
Las
acciones organizativas tienen por objeto disminuir el tiempo
diario de la exposición a las radiaciones. Dentro de este grupo se incluyen:
Organización del trabajo
Establecimiento de pausas en
el trabajo
Rotación de puestos
Modificación
de las secuencias de montaje
Las
acciones técnicas tiene por objeto disminuir la intensidad de la vibración
que se trasmite al cuerpo humano a través de:
Reducción de la vibración en la fuente: Normalmente,
es el fabricante de las herramientas de un equipo el responsable de conseguir
que la intensidad de la vibración sea tolerable, también es importante un diseño
ergonómico de los asientos y empuñaduras. En algunas circunstancias, es
posible modificar una máquina para reducir su nivel de vibración cambiando la
posición de las masas móviles, modificando los puntos de anclaje o las uniones
entre los elementos móviles.
Aislamiento de vibraciones:
El uso de aislantes de vibraciones, tales elementos elásticos en los apoyos de
las máquinas, masas de inercia, plataformas aisladas del suelo, mangos
absorbentes de vibraciones en las empuñaduras de las herramientas, asientos
montados sobre soportes elásticos, etc son acciones que, aunque no disminuyen
la vibración original, impiden que pueda trasmitirse al cuerpo, con lo que se
evita el riesgo de daños a la salud.
Utilizar equipos de protección personal:
Si no es posible reducir la vibración trasmitida al cuerpo, o como medida de
precaución suplementaria, se debe recurrir al uso de equipos de protección
personal (guantes, cinturones, botas) que aíslen la transmisión de
vibraciones. Al seleccionar estos equipos, hay que tener en cuenta su eficacia
frente al riesgo, capacitar a los trabajadores en el uso correcto de los mismos
y mantener un programa de mantenimiento y reemplazo.
Otras
medidas de prevención es la realización de un control médico anual para
conocer el estado de afectación de las personas expuestas a vibraciones y así
poder actuar en los casos de mayor susceptibilidad.
A sí mismo se debe informar a los trabajadores, a través de las
capacitaciones, los niveles de vibraciones a que están expuestos y las medidas
de protección disponibles.
La ventilación en los locales de trabajo deben contribuir a mantener
condiciones ambientales que no perjudiquen la salud del trabajador. A su vez los
locales deben poder ventilarse perfectamente en forma natural.
Se establece la ventilación mínima de los locales,
en función del número de personas, según la siguiente tabla:
|
VENTILACION MINIMA REQUERIDA EN FUNCION DEL
NUMERO DE OCUPANTES
|
|
Para actividad sedentaria
|
|
Cantidad de
personas
|
Cubaje del local en
metros cúbicos por persona
|
Caudal de aire necesario en metros
cúbicos por hora y por persona
|
|
1
|
3
|
43
|
|
1
|
6
|
29
|
|
1
|
9
|
21
|
|
1
|
12
|
15
|
|
1
|
15
|
12
|
|
Para actividad moderada
|
|
Cantidad de
personas
|
Cubaje del local en
metros cúbicos por persona
|
Caudal de aire necesario en metros
cúbicos por hora y por persona
|
Cuando exista contaminación de cualquier naturaleza
o condiciones ambientales que pudieran ser perjudiciales para la salud, tales
como carga térmica, vapores, gases, nieblas, polvos u otras impurezas en el
aire, la ventilación debe contribuir a mantener permanentemente en todo el
establecimiento las condiciones ambientales y en especial la concentración
adecuada de oxígeno y la de contaminantes dentro de los valores admisibles y
evitar la existencia de zonas de estancamiento.
A su vez, cuando existan las anteriores condiciones
de deben procurar equipos de tratamiento de contaminantes, captados por
los extractores localizados, para favorecer al mejoramiento de las condiciones
medioambientales dentro del ámbito laboral.
La iluminación en los puestos de trabajo debe cumplir básicamente con los
requisitos mínimos:
La composición espectral de la luz debe ser adecuada a la tarea
a realizar, de modo que permita observar o reproducir los colores en la
medida que sea necesario.
Se debe evitar el efecto estroboscópico en los lugares de
trabajo.
La iluminancia debe ser adecuada a la tarea a efectuar.
Las fuentes de iluminación no deben producir deslumbramientos, directo o
reflejado.
Los niveles de iluminación deben encuadrarse dentro de los establecido
en la Tabla
2- Intensidad mínima de iluminación que figura en el Decreto 351/79.
Esta tabla muestra por tipo de edificio, local y tarea visual el valor mínimo
de iluminación en lux necesaria.
Cuando los puestos medidos no se encuadran en ninguno de los
puestos que figuran en la Tabla 2 se deben comparar con los niveles establecidos
en la Tabla 1- Intensidad media de iluminación para diversas clases de tarea
visual:
|
TABLA 1
Intensidad media de iluminación para diversas
Clases de tarea visual
(Basada en norma IRAM-AADL J 20-06)
|
|
|
Clases de tarea visual
|
Iluminación sobre
plano de trabajo (lux)
|
Ejemplos de tareas visuales
|
|
|
|
|
Visión ocasional solamente
|
100
|
Para permitir movimientos seguros por ej. En
lugares de poco transito:
Sala de calderas, deposito de materiales voluminosos y otros.
|
|
|
Tareas intermitentes ordinarias y fáciles,
con contrastes fuertes.
|
100 a 300
|
Trabajos simples, intermitentes y mecánicos
inspección general y contado de partes de stock, colocación de
maquinaria pesada.
|
|
|
Tarea moderadamente criticas y prolongadas,
con detalles medianos.
|
300 a 750
|
Trabajos medianos, mecánicos y manuales,
inspección y montaje; trabajos comunes de oficina, tales como: lectura,
escritura y archivo.
|
|
|
Tareas severas y prolongadas y de poco
contraste.
|
750 a 1500
|
Trabajos finos, mecánicos y manuales,
montajes e inspección; pintura extrafina, sopleteado, costura de ropa
oscura.
|
|
|
Tareas muy severas y prolongadas, con
detalles minuciosos o muy poco contraste.
|
1500 a 3000
|
Montaje e inspección de mecanismos
delicados, fabricación de herramientas y matrices; inspección con
calibrador, trabajo de molienda fina.
|
|
|
|
3000
|
Trabajo fino de relojería y reparación.
|
|
|
Tareas excepcionales, difíciles o
importantes
|
5000 a 10.000
|
Casos especiales, como por ejemplo:
iluminación del campo operatorio en una sala de cirugía.
|
|
Para chequear los valores de
iluminación en los diferentes puestos de trabajo se debe medir con un luxómetro
calibrado
En todo establecimiento donde se realicen tareas en horarios nocturnos o
que cuenten con lugares de trabajo que no reciban luz natural en horarios
diurnos debe instalarse un sistema de iluminación de emergencia.
Este sistema no puede suministrar una iluminación menor de 30
luxes a 80 cm. del suelo.
A su vez debe ponerse en servicio en el momento de corte de energía eléctrica,
facilitando la evacuación del personal en caso necesario e iluminando los
lugares de riesgo.
Equipos y
elementos de Protección Personal
|
El Servicio de Higiene y Seguridad en le trabajo debe determinar la necesidad de
uso de equipos y elementos de protección personal, las condiciones de utilización
y vida útil. Una vez determinada la necesidad de usar un determinado EPP su
utilización debe ser obligatoria por parte del personal.
Los
EPP deben ser de uso individual y no intercambiables cuando razones de
higiene y practicidad así lo aconsejen.
Los
equipos y elementos de protección personal, deben ser proporcionados a los
trabajadores y utilizados por éstos, mientras se agotan todas las instancias
científicas y técnicas tendientes a la aislación o eliminación de los
riesgos.
En
el siguiente cuadro se muestra los diferentes equipos de protección personal,
riesgos a cubrir y principales requisitos de los mismos:
|
EPP
|
RIESGOS A CUBRIR
|
REQUISITOS MÍNIMOS
|
|
Ropa
de trabajo
|
Proyección
de partículas, salpicaduras, contacto con sustancias o materiales
calientes, condiciones ambientales de trabajo.
|
 Ser
de tela flexible, que permita una fácil limpieza y desinfección y
adecuada a las condiciones del puesto de trabajo.
 Ajustar
bien al cuerpo del trabajador, sin perjuicio de su comodidad y facilidad
de movimientos.
 Siempre
que las circunstancias lo permitan, las mangas deben ser cortas y cuando
sean largas y ajustar adecuadamente.
 Eliminar
o reducir en lo posible, elementos adicionales como bolsillos,
bocamangas, botones, partes vueltas hacia arriba, cordones y otros, por
razones higiénicas y para evitar enganches.
 No
usar elementos que puedan originar un riesgo adicional de accidente como
ser: corbatas, bufandas, tirantes, pulseras, cadenas, collares, anillos
y otros.
 En
casos especiales debe ser de tela impermeable, incombustible, de abrigo
resistente a sustancias agresivas, y siempre que sea necesario, se dotar
al trabajador de delantales, mandiles, petos, chalecos, fajas,
cinturones anchos y otros elementos que puedan ser necesarios.
|
|
Protección
craneana: cascos, capuchones, etc.
|
Caída
de objetos, golpes con objetos, contacto eléctrico, salpicaduras.
|
 Ser
fabricados con material resistente a los riesgos inherentes a la tarea,
incombustibles o de combustión muy lenta.
 Proteger
al trabajador de las radiaciones térmicas y descargas eléctricas.
|
|
Protección
ocular: antiparras, anteojos, máscara facial,etc
|
Proyección
de partículas, vapores (ácidos, alcalinos, orgánicos, etc),
salpicaduras (químicas, de metales fundidos, etc), radiaciones
(infrarrojas, ultravioletas, etc).
|
 Tener
armaduras livianas, indeformables al calor, ininflamables, cómodas, de
diseño anatómico y de probada resistencia y eficacia.
 Cuando
se trabaje con vapores, gases o aerosoles, deben ser completamente
cerradas y bien ajustadas al rostro, con materiales de bordes elásticos.
 En
los casos de partículas gruesas deben ser como las anteriores,
permitiendo la ventilación indirecta
 En
los demás casos en que sea necesario, deben ser con monturas de tipo
normal y con protecciones laterales, que puedan ser perforadas para una
mejor ventilación.
 Cuando
no exista peligro de impacto por partículas duras, pueden utilizarse
anteojos protectores de tipo panorámico con armazones y visores
adecuados.
 Deben
ser de fácil limpieza y reducir lo menos posible el campo visual.
 Las
pantallas y visores deben libres de estrías, rayaduras, ondulaciones u
otros defectos y ser de tamaño adecuado al riesgo.
 Se
deben conservar siempre limpios y guardarlos protegiéndolos contra el
roce.
 Las
lentes para anteojos de protección deben ser resistentes al riesgo,
transparentes, ópticamente neutras, libres de burbujas, ondulaciones u
otros defectos y las incoloras transmitirán no menos del 89% de las
radiaciones incidentes.
 Si
el trabajador necesita cristales correctores, se le deben proporcionar
anteojos protectores con la adecuada graduación óptica u otros que
puedan ser superpuestos a los graduados del propio interesado.
|
|
Protección
auditiva: insertores, auriculares, etc
|
Niveles
sonoros superiores a los 90 db(A).
|
 Se
deben conservar limpios.
 Contar
con un lugar determinado para guardarlos cuando no sean utilizados.
|
|
Protección
de los pies: zapatos, botas, etc.
|
Golpes
y/o caída de objetos, penetración de objetos, resbalones, contacto eléctrico,
etc.
|
 Cuando
exista riesgo capaz de determinar traumatismos directos en los pies,
deben llevar puntera con refuerzos de acero.
 Si
el riesgo es determinado por productos químicos o líquidos corrosivos,
el calzado debe ser confeccionado con elementos adecuados, especialmente
la suela.
 Cuando
se efectúen tareas de manipulación de metales fundidos, se debe
proporcionar un calzado que aislante.
|
|
Protección
de manos: guantes, manoplas, dedil, etc.
|
Salpicaduras
(químicas, de material fundido, etc), cortes con objetos y/
materiales, contacto eléctrico, contacto con superficies o materiales
calientes, etc.
|
 Contar
con el material adecuado para el riesgo al que se va a exponer.
 Utilizar
guante de la medida adecuada.
 Los
guantes deben permitir una movilidad adecuada.
|
|
Protección
respiratoria: barbijos, semimáscaras, máscaras, equipos autónomos,
etc)
|
Inhalación
de polvos, vapores, humos, gaseo o nieblas que pueda provocar intoxicación.
|
 Ser
del tipo apropiado al riesgo.
 Ajustar
completamente para evitar filtraciones.
 Controlar
su conservación y funcionamiento con la necesaria frecuencia y como mínimo
una vez al mes.
 Limpiar
y desinfectar después de su empleo,
 Almacenarlos
en compartimentos amplios y secos.
 Las
partes en contacto con la piel deben ser de goma especialmente tratada o
de material similar, para evitar la irritación de la epidermis.
 Los
filtros mecánicos deben cambiarse siempre que su uso dificulte la
respiración
 Los
filtros químicos deben ser reemplazados después de cada uso y si no se
llegaran a usar, a intervalos que no excedan de un año.
|
|
Protección
de caídas desde alturas (arnés, cinturón de seguridad, etc)
|
Caída
desde altura
|
 Deben
contar con anillas por donde pase la cuerda salvavida, las que no pueden
estar sujetas por medio de remaches.
 Los
cinturones de seguridad se deben revisar siempre antes de su uso,
desechando los que presenten cortes, grietas o demás modificaciones que
comprometan su resistencia.
 No
se puede utilizar cables metálicos para las cuerdas salvavidas.
 Se
debe verificar cuidadosamente el sistema de anclaje y su resistencia y
la longitud de las cuerdas salvavidas ser lo más corta posible, de
acuerdo a las tareas a realizar.
|
La Capacitación:
Oscar Blake
Como detectar necesidades de capacitación?
Que es una necesidad de Capacitación?
Toda necesidad se centra sobre 3 ejes:
q
Debe haber alguien
q
Que debe hacer algo
q
Y no sabe hacerlo
Está motivada la persona para realizar la tarea?
Es importante establecer la relación entre la motivación y
la capacitación.
La capacitación sin motivación es inconducente. Se requiere
que la persona desee incorporar conocimientos.
Por lo tanto, un curso no se hace para motivar, sino para que
la persona aprenda.
Tipos de necesidad:
q
Si el proyecto incorpora actividades o tareas que
nunca han sido satisfechas (por incorporación)
q
Si el proyecto cambia la manera en que se están
haciendo las cosas (por cambio)
q
Si el proyecto genera desempeños insatisfactorios
porque se carece de conocimientos o habilidades o actitudes requeridas (por
discrepancia)
Quien debe detectar las necesidades de capacitación?
1º El participante
2º El jefe directo del participante
3º La estructura de poder de la compañía
4º Las personas que intervienen en la administración del
proceso de capacitación
“Se denomina diseño de la actividad a lo que se deberá aprender
(contenidos)”.
Caminos para detectar las necesidades de capacitación:
1) A partir de
los nuevos proyectos que tiene la compañía
2)
La revisión de los desvíos de los resultados a través
de:
q
Informes negativos de Auditoría
q
Entrevistas con responsables de áreas.
q
Potenciales problemas cotidianos
3)
La alineación con otros proyectos de desarrollo de
RR.HH.:
q
Evaluación de desempeño
q
Encuestas de clima interno
q
Encuestas de satisfacción
q
Encuestas de clima organizacional
q
Planes de desarrollo de carrera
q
Rotación
q
Indice de turn-over elevado (+15%)
Jorge
Aquino - Roberto Vola " Recursos Humanos"
La capacitación es la transmisión de conocimientos y
habilidades
I)
Organizada: Debe ser uniforme,
es decir deberá contar con una carpeta “master” que sirva como guía a
todos los instructores, con grado de detalle (know how); y planificada,
es decir vinculada al desarrollo de carrera de la gente y a los conocimientos
aplicables, no sólo a los aspectos informativos de la capacitación.
II)
Evaluable: Si no es evaluable, será
un gasto para la empresa, ya que no determina si la capacitación tiene
sentido o nó.
“La capacitación
permanente es obligada por los continuos cambios tecnológicos”.
En general las empresas priorizan la capacitación porque:
a)
representa un interés estratégico superior
b)
sus resultados provocan alta rentabilidad
Contenidos:
A través de la
capacitación se pueden lograr objetivos en:
q
Los conocimientos: (ideas, principios, técnicas, métodos, sistemas
que se transmiten a través de cursos, seminarios, talleres, películas,
libros)
q
Las habilidades: (facilidad para realizar una tarea física o
mental, con calidad, tiempo y ritmo, es decir dentro de estándares de
eficiencia, con el mínimo de esfuerzo necesario.
A diferencia de los conocimientos, las
habilidades no pueden transmitirse. Cada persona debe aprenderlas según sus
propios esquemas de percepción, juicio y comprensión, en su propio ritmo y
agilidad. Las habilidades se mejoran con el entrenamiento.
q
Las actitudes: Según Gordon Allport son un estado mental y nervioso
de disposición, organizado a través de la experiencia, que ejerce una
influencia dinámica sobre la respuesta del individuo ante las situaciones que
se enfrenta.
Son por lo tanto criterios de juicio emocional
que sirven a las personas para evaluar cual es su grado de compromiso.
Constituyen el conjunto de ideas, valores y creencias que dan seguridad a la
persona y merecen ser estimulados.
“Las actividades de capacitación se evalúan a través de la
observación de las conductas del individuo en el puesto de trabajo”.
Que, como, quien y donde se evalúa:
Que
Como
Quien
Donde
Capacidad
Pruebas
Instructores
Aula
Desempeño Observación
Supervisor
Trabajo
Productividad
Estándares productivos
Supervisor
Trabajo
Gestión
Indicadores económicos Gerencia
Gral. Area
Desarrollo:
Triángulo de la formación:
Persona
CAPACITACION
DESARROLLO
Puesto
actual
Evolución
Puesto futuro
El Desarrollo
es un
concepto íntimamente ligado al de potencial. Implica la idea de un
crecimiento hacia puestos de mayor responsabilidad.
La capacitación está orientada al
puesto actual. El desarrollo a puestos que podría ocupar en el futuro.
COMPENSACIONES:
Incluye:
q
Remuneraciones
q
Incentivos
q
Premios
q
Beneficios
Hay 5 métodos para
definir las remuneraciones_
1)
Método de ranking simple (dígito oscilante):
Se toma el listado de puestos y se
lo orden por la importancia relativa.
2)
Agrupamiento por categorías:
q
Administrativas
q
Jefaturas
q
Gerencias
4)
Comparación por factores:
Es un método analítico.
Atomiza el puesto según las tareas que lo integran.
q
Responsabilidad (Subdividida en Bienes y Equipos,
Supervisión, Contacto con Clientes)
q
Exigencias mentales
q
Habilidad
q
Exigencias físicas
5)
Evaluación de factores por grados y puntos:
Es
el mas complejo y objetivo método utilizado en el diseño de los sistemas de
remuneración. Los factores que se evalúan se dividen en grados, y cada grado
representa una cantidad de puntos.
Las
tareas del puesto son medidas de acuerdo con el grado que requiere cada uno de
los factores. La suma de los puntos de cada uno de los grados representa el
valor que le asignamos al puesto analizado.
Ej: Factor: Educación
Grado
Puntos
1
Primaria 10
2
Secundaria 15
3
Terciaria 20
4
Universitaria 25
5
Posgrado 30
Incentivos:
Desarrollar
q
Premio presentismo y puntualidad
q
Premio producción
q
Stock Option
q
Bonus o Gratificación
Remuneración variable:
Desarrollar
Beneficios o remuneración
indirecta (el sueldo es la directa)
Tickets Restaurante
Tickets Canasta
Gastos de alojamiento y estadía en
viajes de negocios
En algunos casos vivienda
permanente o parcial
Viáticos
Educación de los hijos
Jubilación
Préstamos
MOTIVACIÓN:
Natura – Nurtura
Temperamento – Carácter
Innato – Adquirido
Capacidades Innatas:
q
Física
q
Intelectual
q
Resistencia psíquica
Capacidades adquiridas:
q
Habilidades
q
Conocimientos
q
Experiencia
Jerarquía de las necesidades
(Maslow)
a) Necesidades Básicas:
q
Fisiológicas
q
De seguridad
b) Necesidades sociales primarias:
q
Afecto
q
Estima
q
Autorrealización
c) Necesidades sociales
secundarias:
Poder
Afiliación
Logro
POLITICAS
DE FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS FRENTE A LA GLOBALIZACIÓN
INTRODUCCIÓN
En muchos sectores
de la sociedad se ha expresado que el recurso más valioso de las
organizaciones es la gente,
por lo tanto este tipo de recurso se convierte en punto clave para la
consecución de objetivos, para obtener
este impacto se hace necesario poseer una política en la administración del
recurso, que este armonizada con las necesidades de cada ámbito.
Si se plantea esta
clase de dinámica para alcanzar niveles de desarrollo y crecimiento económico
en una sociedad, se hace necesario remitirse a la teoría del capital humano
derivada de los modelos planteados por Gary Backer,
Theodore Schultz, F. Harbison y Myers
principalmente, quienes estudiaron la relación entre educación, fuerza de
trabajo y crecimiento económico, bajo supuestos de la teoría neoclásica.
Esta teoría recoge
la idea que la formación de capital humano es uno de los factores esenciales
del progreso y crecimiento de las naciones
y que a su vez explican la diferencia de desarrollo entre los países
del globo; sin embargo si se mira en la realidad parece que dicha teoría no
es válida para algunos países, principalmente los del tercer mundo, los
cuales presentan una gran dificultad a la hora de poseer las condiciones para
aplicar el modelo del capital humano y así lograr el crecimiento y desarrollo
bajo una visión mundializada que actualmente es la que rige las relaciones sociales, políticas, económicas etc.
En consecuencia en
este trabajo se darán algunas percepciones para identificar las diferentes
corrientes de formación de recursos humanos y su incidencia frente a la
globalización en diferentes países con distintos grados de desarrollo,
tomando como punto de partida las premisas que desarrollan el modelo del
capital humano y luego contrastándolas con casos de diferentes países en
cuanto a modelos de educación, desarrollo de políticas de investigación:
ciencia y tecnología.
TEORIA
DEL CAPITAL HUMANO: Origen, supuestos, críticas.
A través de la
historia se ha resaltado la importancia que tiene la fuerza de trabajo dentro
de los modelos para el desarrollo de las naciones, así por ejemplo Adam Smith
destacaba las habilidades intrínsecas de la fuerza laboral y las ventajas de
la especialización del trabajo, autores clásicos como Malthus, Ricardo, Marx
etc., Teóricos del crecimiento como Solow, Kaldor, Lewis, Hirschman etc., teóricos
del crecimiento endógeno como Romer, Lucas, Lee y Sala i Martin, han
estudiado el capital humano como un factor decisivo de desarrollo y progreso
que va ha determinar los diferentes tipos de grado de desarrollo de los países.
En los años
sesenta la investigación en este tema se incrementa y se adelanta bastante
en explicar la relación positiva que tiene la educación en el
crecimiento económico, para más adelante a mediados de los años sesenta
estructurar lo que
se denomina “Modelo simple de capital humano” expuesto por Gary Becker y
Mincer. Este modelo sugiere que
la educación es una inversión que tiene un efecto positivo sobre variables
como el ingreso, el empleo, el crecimiento económico y la equidad social.
Partiendo de la
definición anteriormente citada se puede fragmentar y analizar los supuestos
del modelo, en primer lugar la teoría expresa que los incrementos en los
ingresos de los individuos se deben a incrementos en la productividad
individual, es decir que a mayor productividad individual mayor será el
ingreso percibido el cual compensará el desgaste del individuo aportado al
trabajo, sin embargo esto no sucede en todas los países, pues dichos aumentos
de productividad no son apropiados mayoritariamente por los trabajadores por
las diferentes condiciones sociales, por ejemplo las legislaciones laborales,
las gremios, poder sindical débil, la elasticidad del mercado laboral etc.,
permiten que las tajadas de la torta sean más favorables a los capitalistas o
en ocasiones al mismo Estado, por lo tanto las salarios reales permanecerán
estables o disminuirán, causando una grave falencia en los sectores
trabajadores y a su vez afecta la relación de éstos con la inmersión en el
ámbito educacional.
Por otra parte la
relación de productividad empleo se deriva de la capacidad de incrementar el
empleo por medio de la productividad, sin embargo esta premisa necesitaría
condiciones especiales que son muy difíciles de conseguir en un mercado
imperfecto,
más aún en un mercado libre.
Para desarrollarse,
según el discurso del modelo, es necesario crear unas condiciones previas
para garantizar el éxito económico, se debe fortalecer la apertura del
comercio internacional, abandonar la centralización y el proteccionismo para
orientar a los trabajadores hacia las fuerzas del mercado y así se asignen
eficientemente los recursos. Se
observa en este caso una arenga de tipo neoliberal que pretende olvidar
algunas necesidades internas de cada uno de los países y transformar los
modelos económicos sin detenerse a mirar si los resultados serán positivos o
no, si se pone el caso de los países latinoamericanos se puede evidenciar una
crisis generalizada que tiene su origen, en muchos casos, en adoptar este tipo
de políticas.
ALGUNOS
MODELOS EDUCATIVOS
En el globo existen
diferentes tipos de modelos educativos, por esta razón se hace necesario
determinar algunas corrientes para poder comparar y analizar las realidades de
los países en cuanto a la incidencia de la educación, la ciencia y la
tecnología en el grado de desarrollo de las naciones.
Algunos países que
han tenido éxito en materia económica, se debe en
buena parte a que sus modelos educativos están vinculados con la
economía y el progreso socioeconómico, lo que supone que al tomar políticas
de educación convergen los intereses de los diferentes sectores de
la sociedad construyendo un ambiente propicio para el desarrollo de los
objetivos de cada nación.
En el caso japonés
por ejemplo, la teoría del capital humano parece tener un buen resultado,
pues el Estado y las empresas han
logrado percibir que estimulando el conocimiento científico y tecnológico,
bajo un sistema educativo coherente, el país se ha convertido en una potencia
a lo largo de la historia, pero esto tiene su muy buena razón, la cual esta
en papel que se le ha dado a la educación a través de los periodos de su
historia, acompañada de políticas sólidas a largo plazo en todo los
sectores.
El caso Japonés
tiene sus inicios en el periodo Meiji (1868-1912), bajo el propósito de
convertirse en potencia económica, decidió superar en grado educativo a las
potencias occidentales y ser tecnológicamente independiente,
para esto adapto un sistema educativo existente en Europa, incorporando
bibliografía y especialistas científicos.
La responsabilidad
de este cambio en el modelo se le dio a las universidades superiores y a las
empresas, estas instituciones tenían la labor de desarrollar las políticas
de formación de los recursos humanos bajo el apoyo del Estado. Por una parte
las universidades formaban y transmitían los conocimientos y por el otro las
empresas se dedicaban a impulsar la investigación.
En 1886 se fundó
la primera universidad, la de Tokio, en la cual se fomentó la ciencia y la
tecnología, como respuesta a las necesidades del
Estado y la sociedad civil. Más adelante la actividad universitaria se
enfocó a la ciencia y las empresas se vincularon con los institutos y
escuelas técnicas. Después de varios cambios en las políticas educativas
debidos a los cambios de las condiciones internas y externas en la actualidad
se sigue dando a la educación, la ciencia y la tecnología un papel decisivo
en el rumbo que toma el país.
Esta capacidad que
tiene el pueblo japonés para vincular el sistema educativo a los intereses
nacionales, es la que hace que las condiciones para el crecimiento y
desarrollo económico se logren y permitan conservar la estabilidad económica
y social.
Mientras que en países
como Japón el sistema educativo va de la mano con las necesidades de su
Estado y su sociedad, en los países Latinoamericanos se están adoptando políticas
educativas sin ninguna visión objetiva y además parece que estas políticas
sean dictadas desde el primer mundo sin analizar las necesidades de cada
pueblo.
Por ejemplo el caso
colombiano en cuanto a educación superior es una evidencia de la falta de
planeación y la ausencia de políticas que creen procesos de transformación
acorde a sus necesidades, también resalta la carencia de voluntad política,
de recursos, de líderes de estrategias, de gestión etc. Por lo tanto los
intereses públicos están en contravía a los intereses de algunos individuos
e instituciones quienes se orientan por otro tipo de intereses, es así que
las IES (instituciones de educación superior) no están constituidas bajo un
marco de concertación nacional sino bajo intereses individuales. Esta
tendencia se observa en los países de América Latina en donde de las 5.438
de las IES 812 son universidades y 2.196 corresponden a otras IES.
En México, el
sistema educativo posee características similares a
la mayoría de países en desarrollo, las cuales muestran una total
separación entre las políticas de recursos humanos y los resultados económicos,
es decir existe una pobre voluntad política a la hora de concertar un modelo
tanto económico como educativo, que vaya de la mano con las necesidades
socioeconómicas. “En México los estudiantes dudan que la educación sea un
vínculo para la movilidad social y la satisfacción personal”
Otro aspecto muy
importante es el rezago educativo de los países subdesarrollados, en cuanto a
la educación básica pues existe un bajo
índice de cobertura, en el caso de México de la población mayor de
15 años sólo el 19.7% había
concluido primaria, 20.3% media básica, 14.6% media superior y 8.4% el nivel
superior
, al contrario de los países desarrollados como el caso de Japón que
alcanzan niveles del 99.9% en educación elemental, 96.2% en secundaria y el
55.6% en el nivel superior.(Datos para 1990).
En cuanto a inversión
en investigación y desarrollo también las cifras expresan un gran
diferencial entre los países en desarrollo y los desarrollados como proporción
del PIB, por ejemplo para estados Unidos la cifra asciende a 2.66%, Japón
2.73%, Alemania 2.48%, Francia 2.45%, Suecia 3.26%, mientras que en los países
de la región se encuentra entre un 0.2% y 0.5%, Esto produce una gran
desventaja a la hora de competir en mercado globalizado.
Esto aspectos de
nivel de educación e inversión en investigación y desarrollo hacen que las
características de las industrias de los países en desarrollo sean precarias
pues las pequeñas y medianas industrias son las que predominan en estas
economías y el nivel de educación de sus dueños no es lo suficientemente
alto como para dinamizar las necesidades de recursos humanos calificados y
muchos menos el empleo de tecnologías más avanzadas.
Es necesario
entonces adoptar políticas que vinculen la vida productiva de los países con
las empresas y universidades, como lo hace Estados Unidos, por ejemplo grandes
científicos de las universidades más prestigiosas se unieron para el
desarrollo de nuevas armas, técnicas de guerra, gases etc. Universidades están
directamente vinculadas con las grandes empresas es el caso de Columbia
University donde gran parte de su junta directiva esta constituida por grandes
empresarios del País.
¿QUE
ESCENARIO ES EL OPTIMO?
Después de haber
descrito las principales corrientes de la teoría del capital humano y haber
expuesto algunos aspectos comparativos de los países más representativos, el
interrogante sería que tipo de modelo se deberá adoptar, uno de tipo
neoliberal o uno de tipo proteccionista.
Si se parte de la
premisa que la sociedad es consiente de para donde va y cuales son sus
necesidades se puede apostar a una transformación hacia el desarrollo de
modelos educativos que permitan el desenvolvimiento individual y colectivo,
teniendo en cuenta los intereses nacionales y las tendencias cambiantes
mundiales.
Para crear un
ambiente propicio para poder adoptar políticas de recursos humanos que lleven
al crecimiento y desarrollo económico se debe también trabajar en los
problemas estructurales que poseen los países tercermundistas, como dice
Dieterich “En las actuales condiciones del subcontinente es de mayor
importancia factores como la carga de la deuda interna y externa, la capacidad
de ahorro interno, el grado de desarrollo de la tecnología productiva, la
distribución del ingreso, la eficiencia o el grado de corrupción de la
burguesía estatal u la situación de los mercados mundiales de mercancías y
capitales”.
Esta apreciación se hace relevante pues se ve que países desarrollados donde
los recursos humanos y la creación de éstos han sido de gran importancia en
sus economías, estos problemas no se hacen tan evidentes y críticos, por
esta razón el modelo adoptado ha tenido un buen desempeño.
Si se tiene en
cuenta las necesidades de cada sociedad y se implementan modelos de tipo
plural, donde no se deje de lado aspectos como los valores culturales, las raíces,
las dificultades, las ventajas, la gente se podrá entonces hacer más
factible el crecimiento socioeconómico, donde todos los grupos sociales se
vean beneficiados y no sólo los que por determinada circunstancia se apropien
de las oportunidades que brinda los modelos educativos.
La vertiente
proteccionista de proyecto nacional propone reformas económicas y sociales
dirigidas en un corto plazo, para combatir las desigualdades sociales por
medio de las directrices del Estado, mientras que la plataforma neoliberal
propone dejar al mercado y la apertura las decisiones de distribución,
consumo, oportunidades, producción, sustituyendo las decisiones estatales,
como se ve en la realidad ninguna de estos escenarios es el óptimo para
algunos lo países.
“El escenario más
probable es cierta combinación entre ambos proyectos, según la correlación
de fuerzas, la organización popular y la definición de las políticas económicas
y sociales del Estado”
CONCLUSIONES
La formación de
recursos humanos es de vital importancia para el desarrollo de los países,
que deben estructurar un sistema educativo acorde a las necesidades internas y
externas, por lo tanto, teniendo en cuenta los objetivos de nación, estas políticas
deben desempeñar un papel consistente con
las estructuras en que se desarrollen, fomentando políticas flexibles y no
regirse por tendencias mundialistas que no encajen en la realidad de cada región.
Para desarrollar
políticas de formación de los recursos humanos en un contexto
globalizado es necesario insertar las condiciones de los diferentes países
para conseguir este objetivo. Por una parte el discurso de la teoría del
capital humano, que se fundamenta en que la educación es un factor primordial
para el desarrollo y crecimiento económico, encaja en países de un alto
grado de desarrollo mientras que en los países tercermundistas estas
tendencias parecen no ser válidas porque existen otros factores y problemas
estructurales que no permiten el desarrollo de estas políticas.
Por lo tanto las
corrientes neoliberales
que estan respaldadas por organismos internacionales no son del todo idóneas
para todas las regiones. Sin embargo se deben concertar modelos educativos,
entre todos los sectores, para que la incidencia de este factor sea positiva
para el desarrollo de un país.
“No es saltando
etapas y aplicando modelos en su gran mayoría obsoletos en otras latitudes,
como se lograrán niveles más altos de crecimiento y desarrollo económicos.
Sólo la conjunción y la coordinación de esfuerzos por parte de centros e
institutos investigación superior, empresas y gobierno en la búsqueda y el
logro de los objetivos de interés nacional permitirá explorar y emprender
opciones de largo plazo y mayor amplitud.”[12]
“El capital más valuable de todos los capitales
es el que se convierte en seres humanos” Platón.
Con su obra “Human Capital “ (1964)
Obras como “Investing in People . The economics of Population Quality”
(1981).
DIETERICH, Heínz. “Globalización y educación”,
GONZALES GARCIA, Juan “La educación superior en el desarrollo económico
del Japón: Lecciones para México”
GONZALES GARCIA, Juan “La educación superior en el desarrollo económico
del Japón: Lecciones para México”
ESPINOZA P, Luz E. “Recursos humanos y estrategia industrial”
DIETERICH, Heínz. “Globalización y educación”
CORONA T. Leonel
“Educación, ciencia y tecnología: un escenario alternativo”
ESPINOZA P, Luz E. “Recursos humanos y estrategia industrial”
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¿Qué es un Assessment Center?
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El Assessment Center o Entrevistas de Evaluación Situacional, es un
proceso que en la actualidad se implementa para la Selección de
Personal en diferentes empresas. Este proceso nos ayuda, como
selectores, a predecir conductas de los postulantes en situaciones
concretas que tienen que ver con su futuro desempeño en el puesto
vacante; es decir si queremos predecir el rendimiento de una persona
ante un conjunto de tareas que puedan resultar críticas en su puesto
de trabajo, debemos observar, clasificar y evaluar con precisión su
comportamiento ante este tipo de situaciones.
El Assessment Center está constituido por diversos elementos, entre
ellos:
Evaluación con pruebas Situacionales: las medidas de las cualidades
conductuales del postulante se realizan con pruebas en las que ha de
enfrentarse en la realidad.
Referencia a la conducta concreta: la forma de evaluación se refiere
a conductas concretas, observables por diversos observadores y no a
supuestos teóricos.
Intervención de la línea de mandos: los directivos más cercanos al
puesto de trabajo deben estar presentes para observar y evaluar el
rendimiento de los postulantes y poder establecer criterios de éxito
a lo largo de las pruebas situacionales.
Basada en habilidades específicas: se toman como referencia las
habilidades o competencias conductuales específicas que se han
identificado como críticas para el puesto.
Referencia a conductas criterio: las parámetros de evaluación de
las conductas observadas se habrán acordado de antemano, mediante el
establecimiento de conductas criterio.
Evalúa Potencial y no sólo capacidad actual: los resultados que se
obtienen de la evaluación no se centran exclusivamente en la
capacidad actual del postulante, sino que también permite la evaluación
del potencial mediante procesos de aprendizaje y entrenamiento
necesarios en función de las conductas criterio.
El Assessment Center como Proceso
El Assessment Center es un proceso lógico que incluye diversos pasos
para su implementación; y habilidades básicas de los observadores y
directivos de línea que participen en el mismo.
Los pasos a seguir son los siguientes:
Identificación del Objetivo:
Selección y reclutamiento externo.
Promociones de puestos con responsabilidad de Gestión.
Medición de potencial de gestión.
Planificación de carrera.
Reclutamiento interno de candidatos - profesionales para programas de
management.
Determinación de necesidades de capacitación, entre otras.
Definición de las competencias conductuales relevantes para la Compañía.
Diseño de los ejercicios de simulación.
Las habilidades básicas de los evaluadores deben ser:
Observación
Anotación
Categorización / Clasificación
Evaluación
... sobre la conducta de los candidatos.
Los Ejercicios o Pruebas de Simulación que se utilizan en un
Assessment Center
Una simulación del comportamiento es una situación-Test que
reproduce el comportamiento real del candidato en el puesto de
trabajo. Se trata de poner a los candidatos en situaciones de trabajo
similares a las que ellos deberán resolver en el puesto para el cual
son seleccionados.
No existen dos Assessment Center parecidos ya que se diseñan en función
de los objetivos y necesidades de cada organización. Es posible
utilizar una combinación de ejercicios que representen el objetivo de
la simulación.
Los tipos de simulaciones pueden ser:
Juegos de Negocios
Discusión en grupo
Ejercicios de Análisis
Ejercicios de Presentación
In - baskets
Entrevistas simuladas
Las principales características de estas Pruebas son:
Se deben construir para evaluar las competencias críticas del puesto
de trabajo.
Las de tipo grupal reúnen entre 6 y12 participantes.
Se requiere de 1 evaluador por cada 3 ó 4 participantes.
Además de profesionales especializados para la implementación de
este tipo de procesos, se requiere la participación de personal de línea
jerárquica.
La duración del Assessment Center puede ser de 1 a 2 días y medio.
Se necesita de 2 a 5 días para la valoración y evaluación de los
resultados.
El proyecto debe estar dirigido por selectores entrenados.
Ventajas y Desventajas del Assessment Center (AC)
La implementación de un Proceso de AC conlleva claras ventajas que
podemos destacar como:
Alta fiabilidad y validez.
Mayor facilidad de interlocución con el personal de línea y
directivos.
Menos nivel de inferencias
Potencia de entrenamiento
Entre las desventajas podemos mencionar:
Elevado costo
Mayor necesidad de entrenamiento y capacitación de los evaluadores
Resistencias Culturales
Conclusiones
Si bien el Assessment Center puede parecer un concepto extraño, en
la práctica no resulta tan inusual. En la vida cotidiana, observamos,
formulamos opiniones y juicios de valor respecto de otras personas
todo el tiempo en función de observaciones realizadas en diversas
situaciones. Comparamos el comportamiento de los demás con una serie
de parámetros, que establecemos según criterios que se definen en
función de objetivos y necesidades.
No debemos olvidar que en Selección de Personal la subjetividad con
que nos manejamos puede dificultar la selección del mejor candidato
para un puesto de trabajo. Prejuicios e ideas preformadas no permiten
que seamos objetivos y por lo tanto las decisiones pueden ser
distorcionadas.
Un proceso de Assessment Center intenta aumentar la presición de las
observaciones; dependiendo de normas preestablecidas, las cuales deben
ser implementadas y supervisadas por observadores entrenados y
calificados para comparar el comportamiento situacional del postulante
con los parámetros definidos para ese proceso en particular.
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Qué es Assessment Center?
Por Carlos Alberto
Ramírez Passo
(*)
